성별임금격차 완화를 위한 입법․정책과제:임금분포공시제 도입 논의를 중심으로 = Legislative and Policy Tasks for Mitigating the Gender Wage Gap:Focusing on the discussion on the introduction of the wage disclosure system

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Korea’s gender wage gap stands at 34.1 percent in 2018, the highest among OECD countries. In order to narrow the gender wage gap, a policy to enhance transparency in the wage system is needed. Through this, companies will be able to raise awareness for narrowing the wage gap and implement the corresponding measures, and individual workers will be able to be effectively rescued through the discrimination correction system if the wage gap constitutes discrimination.
To this end, it is the “wage disclosure system” that requires users to disclose wage information, such as gender, occupation, and wage amounts by rank/work. Regarding the introduction of the wage disclosure system, the scope and target of wage information are problematic. In order to ensure the effectiveness of the wage disclosure system, five items of gender, employment type, occupation, job/occupation/occupation, and number of years of service must be included, and significant information on the gender wage gap can be obtained through the composition of cross-items for them.
The target of application was gradually expanded to the private sector, but it was necessary to quickly apply it to workplaces with more than 300 employees, which have a basic system for employment-related disclosures by the introduction of the “employment type disclosure system.” The disclosure items, such as the German Wage Transparency Act, need to include the difference and ratio of men’s and women’s average and median wages, and the ratio of men and women’s workers by fourth-quartile wages for the total salary, including wages and bonuses.
The disclosure method shall require an individual worker's claim to be explicitly determined. If individual workers' claims are not recognized, there is a high possibility that the entity will only be able to disclose wage information in a perfunctory manner as internal information. In order for the wage disclosure system to be effectively operated, wage information for individual workers should be managed by type of work, such as occupation and duties, and these information can soon be used as evidence in correcting discrimination.
In addition, the government should make it mandatory to write a “equal wage report by gender” like Germany’s “Wage Transparency Act,” not just by public disclosure, and to include measures to promote gender equality in workplaces, their effects, measures to create equal wages for men and women, and future improvement plans. Furthermore, the government should evaluate such disclosures every five years and allow them to establish and coordinate long-term plans accordingly.

국문 초록 (Abstract)

우리나라의 성별임금격차는 2018년 34.1%로 OECD국가 중 최고수준을 나타내고 있다. 성별임금격차 축소를 위해서는 임금체계에 대한 투명성 강화 정책이 필요하다. 이를 통해 기업에는 임금격차 축소를 위한 인식을 제고하고 그에 따른 조치를 이행하게 하며, 개별 근로자에게는 임금격차가 차별에 해당하는 경우 차별시정제도를 통해 효과적으로 구제받을 수 있도록 할 수 있을 것이다.
이를 위해 사용자가 성별, 직종, 직급/직무별 임금액 등 임금정보를 공개하도록 의무화하도록 하는 것이 ‘임금공시제’이다. 임금공시제의 도입과 관련하여서는 임금정보의 범위와 대상이 문제되는데, 임금공시제의 실효성을 담보하기 위해서는 성별, 고용형태별, 직종별, 직무/직급별, 근속연수별의 5가지 항목은 필수적으로 포함되어야 하고, 이들에 대한 교차항목 구성을 통해 성별임금격차에 대한 유의미한 정보를 구할 수 있다.
적용대상은 민간으로 단계적으로 확대하되, ‘고용형태공시제’ 도입으로 고용 관련 공시에 대해 기본적인 체계가 구축되어 있는 300인 이상 사업장까지는 빠르게 적용해 나갈 필요가 있다.
공시항목은 독일의「임금투명성법」과 같이, 임금 및 상여금 등을 포함한 총 급여를 대상으로 남녀 평균 및 중위임금 차이 및 비율, 4분위 임금별 남녀 근로자 비율 등을 포함할 필요가 있다.
공시방법은 개별 근로자의 청구권을 명시적으로 정하도록 하여야 한다. 개별 근로자의 청구권이 인정되지 않는 경우에는 기업이 내부 정보로서 임금정보를 형식적으로 공시하는데 그칠 우려가 높다. 임금공시제가 실효적으로 운영되기 위해서는 개별 근로자의 임금정보가 직군, 직무 등 근로형태별로 관리되도록 하여야 하며, 이들 정보가 곧 차별시정에 있어 근거자료로 활용될 수 있다.
아울러 단순히 공시만으로 끝나는 것이 아니라 독일의「임금투명성법」과 같이 ‘(가칭)성별 동일임금 보고서’를 작성하도록 의무화하고, 보고서에 사업장 내 남녀평등 촉진을 위한 조치와 그 효과, 남녀 동일임금 조성을 위한 조치, 향후 개선 계획 등을 담아내도록 해야 한다. 나아가 이러한 공시에 대해 정부가 5년마다 평가하도록 하고, 그에 따라 장기계획을 수립․조정해 나갈 수 있도록 하여야 한다.

참고문헌 (Reference)

• 1 박진희, "최근 성별임금격차 축소 원인 분석" 한국고용정보원 2017
• 2 신동윤, "임금분포공시제의 도입 및 향후 입법적 과제" 한국비교노동법학회 46 : 295-318, 2019
• 3 신동윤, "영국의 임금분포공시제 관련 법령 및 시사점" 국회입법조사처 35 : 2020
• 4 황수옥, "성별임금격차 해소 방안-독일 공정임금법 제정 사례-" 한국노동사회연구소 2017
• 5 서울시, "서울시, 평등한 노동출발선 지원 ‘성평등 임금공시제’국내 최초 시행"
• 6 민주노총 정책연구원, "문재인 정부 2년, 노동정책평가" 2019
• 7 고용노동부, "공정임금 및 임금분포공시제 연구" 한국노동연구원 2017
• 8 환경노동위원회 전문위원, "고용정책기본법 일부개정법률안 검토보고서" 2017
• 9 International Labour Organization, "Work For a Brighter Future"
• 10 "Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern(2017). BGBI. I S.2152"
• 11 고용노동부, "2019년 6월 기준 고용형태별근로실태조사 결과" 2020