노동시장 유연화를 위한 2003년 독일해고보호법(KSchG) 개정내용과 그 시사점 = Ein Versuch zum modemen K？ndigungsschutzrechtssystem in Deutschland vom 12. 2003

국문 초록 (Abstract)

통일 이후 독일은 높은 채무와 낮은 생산성 그리고 가중되는 사회복지적 비용 지출로 어려움을 겪어 왔다. 이러한 위기 상황을 극복하기 위해 독일연방정부는 연금, 건강보험 등과 같은 사회보험제도의 개혁과 고용 증진을 위한 재정지원방안 등을 모색하게 되었다. 독일 슈레더 정부 하에서 발표된 아젠다 2010은 바로 이러한 노력의 일환이다. 특히 노동시장에서의 지향점은 노동시장의 유연화를 통한 고용의 증진으로 요약될 수 있다. 사실 독일은 유럽 내에서도 해고보호법제가 가장 엄격한 국가로 평가되어 왔다. 이를 통해 사회적 약자로서 근로자는 물론 그 가족의 생계 기반이 되는 직장이 보다 안정되게 보호될 수 있었다. 하지만 이는 다른 한편 노동시장의 비탄력성을 초래하였고, 이러한 비탄력성은 급변하는 세계 경영환경 변화에 유연하게 대응하는 데 걸림돌이 되었다. 이러한 문제를 해결하기 위해 독일 입법자의 노력은 단기간 및 기간제근로법(TzBfG)의 변경과 사회보장법 3편 상의 실업보장 부분의 개정 그리고 근로시간법 상의 변경 외에도 해고보호법상의 개정으로 이어졌다. 특히 2003년 12월 노동시장의 유연화를 위한 해고법제의 개혁은 대체로 다음과 같은 4가지 영역에서 이루어 졌다. 우선 경영상 해고 과정에서 이루어지는 대상자선발관련 규정이 변경되었다. 해고대상자 선발에 있어 그 사회적 선발기준을 구체적으로 열거하여 새롭게 규정한 것이다. 사용자의 대상자 해고 선발에 있어 근로자의 급부능력을 상당부분 고려할 수 있도록 함으로써 사실상 기업의 경영적 이익을 보다 많이 고려할 수 있도록 하였다. 적어도 긴박한 경영상 위기상황에서라면 기업의 이익이 우선하여 고려되어야 할 필요가 있다는 경영자 측의 요구가 반영된 것으로 평가된다. 둘째, 경영해고 이후에 이른바 보상청구권을 인정하는 규정을 신설하였다. 이로써 경영상 사유에 기해 해고된 근로자는 해고무효여부를 다투는 소송을 제기할 수 있는 이외에 이외는 선택적으로 사용자에 대하여 이른바 보상청구권을 행사할 수 있게 되었다. 그 밖에도 해고소송의 제소기간 규정의 적용범위가 확대되었다. 종래 해고통지의 도달로부터 3주 이내에 소송을 제기하도록 한 제소기간규정은 해고 사유의 흠결에 따른 해고분쟁 뿐만 아니라 모든 근로관계 존부에 관한 분쟁에 적용되게 된 것이다. 마지막으로는 해고제한법의 적용범위를 상향조정한 점이 지적되어야 할 것이다. 종래 해고제한법 제23조 제l항 상에서 상시 5인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업장에 대하여 해고제한법의 적용을 인정하였으나 이번 개혁을 통하여 상시 10인 이상의 근로자 고용사업장으로 하였다. 이러한 개혁에서 간과되어서는 안 되는 것은 해고제한법리의 견고한 유지 아래 고용유연화를 실현하기 위한 노력이었다는 점이다. 왜냐하면 현실과 괴리된 엄격한 해고보호규율은 오히려 실효성과 규범력이 떨어지게 되기 때문이다. 현실에서 견고하게 규범력을 가질 수 있도록 하는 데에는 사용자와 근로자의 균형적 이익을 고려하는 것이 필요하다. 이를 통해 헌법상 지향되어 있는 근로관계의 원칙이요, 이념인 해고보호법리가 보다 충실하게 구현될 수 있게 된다.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서설
• Ⅱ. 사회적 선발 기준 관련 규율의 개정
• Ⅲ. 경영해고근로자에 대한 보상청구권제도의 신설
• Ⅳ. 해고제한법의 적용 대상 범위
• Ⅴ. 제소기간의 일원화 정책
• Ⅵ. 결론
• 참고문헌
• <국문 요약>

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