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단체협약상의 해고합의조항과 노동조합의 동의권 남용 = The Dismissal-agreement-clause of Collective Agreements and Abuse of Agreement Right
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2012
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403-432(30쪽)
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단체협약에 해고에 대해 노조와 사전에 합의한다는 노조합의조항을 두는 경우, 사용자는 노조의 합의가 있어야 해고를 할 수 있다. 그러나 노조의 거부가 있음에도 노조가 동의권을 남용하였다고 보아 해고가 유효하다고 보는 판례 법리가 있다. 이에 대해 합의조항을 무의미하게 만든다는 비판이 컸었다. 그런데 최근의 새로운 판례들(대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결 및 그 따름판례)은 동의권 남용 법리의 적용과 해석에 변화가 있다. 이 글은 판례 법리의 변화에 대해 문언적 측면과 사안 적용의 측면에서 살펴보고, 그러한 변화를 평가하고 한계를 논한다.
신 판례는 노조합의조항의 해석상의 제약을 권리남용 법리로 문언을 정비하였고, 동의권 남용의 법리를 적용하는 방식에 있어 종합적인 고려 또는 동태적인 고려를 함으로써, 판례의 판단 태도가 긍정적으로 변화하고 있다고 평가된다.
그럼에도 불구하고 필자는 판례가 합의권 남용이라 해석하는 방식에서 여전히 권리남용의 법리가 남용될 우려가 남아있다고 생각한다. 이 글은 특히 동의권 남용으로 예시하는 ‘무작정 반대 유형’의 판단 방식을 분석했다. 판례의 ‘징계사유의 객관적 명백성’ 및 ‘사용자의 합의를 위한 성실하고 진지한 노력’ 요건의 해석은 필자도 찬성한다. 그러나 ‘노조의 합리적 근거나 이유 제시 없는 무작정 반대’ 요건과 관련하여, 노조가 자신의 입장에서 내세우는 이유를 합리적이지 못하다고 평가하고 무작정 반대라 판단하는 판례의 해석 방식은 타당하지 못하다고 생각한다. 노조활동의 어려움도 합리적인 이유이기 때문이다.
If the employer and the trade union made a dismissal-agreement-clause in the collective agreements, that the employer shall dismiss employees by and after agreement of the trade union, the employer may not dismiss employees in case of the union"s reject. But, in the case laws, the employer may dismiss employees in spite of the union"s reject, if the union abuses its agreement right. The case laws had been harshly criticized that the dismissal-agreement-clause is made meaningless.
However, the new case laws have made some changes to interpret and to apply the abuse of agreement right. This article reviews the changes of the words and applications, evaluates the changes, and argues limits.
The new case laws should receive good praises. Because their exception words are modified by the type of abuse of agreement right, and their applications are made in the eyes of overall or dynamic considerations.
Yet I worry about abuse of abuse, so analysis the type of blindly reject. In case laws, the interpretations of “objective and obvious reasons for the disciplinary sanction” and “employer"s efforts to get consent with the trade union faithfully and earnestly” are agreed. But the interpretations of “trade union"s blindly reject without rational grounds or reasons” are not agreed. The courts are used to judge that the union"s reject for itself has no rational reason. I think that difficulties of union activities should be rational reason, too.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2027 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2021-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2018-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2015-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2009-01-01 | 평가 | 등재 1차 FAIL (등재유지) | KCI등재 |
2006-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2005-04-27 | 학술지등록 | 한글명 : 노동법연구외국어명 : Labor Law Review | KCI후보 |
2005-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2004-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 FAIL (등재후보1차) | KCI후보 |
2003-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 1.12 | 1.12 | 1.1 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
1.15 | 1.07 | 1.657 | 0.18 |
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