期間制 勤勞契約에 있어서의 更新期待權 및 更新拒絶의 效力 = Effect of right to expect renewal and refusal of renewal with regard to the fixed-term labor contract

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The precedent Supreme Court`s decisions have protected employees through regarding expired fixed-term labor contract as non fixed-term labor contract holding that fixing the period means nothing but a mere formality, or by recognizing employees' right to expect renewal in case the renewal has been repeated for a long term or the explicit provision for renewal procedure exists in labor contracts, employment rules or collective agreements.


This Supreme Court`s decision held that employees have the legitimate right to expect renewal if confidential relationship is formed between parties considering the circumstances surrounding labor relationship such as contents, motives and processes of labor contract etc., even though repeated renewal for a long term or explicit provision for renewal procedure does not exist. Furthermore, this Supreme Court`s decision ruled that judgement on rationality which is included in the refusal of renewal is not limited by formal assessment, rather the judgement should be based on practical evaluation not only on clarity and rationality in the provision of renewal procedure itself, but also on fairness and reasonableness of renewal assessment process. This commentary, basically agreeing with this Supreme Court`s decision, is dealing with the status of employees in fixed-term labor contract, legal principles of Supreme Court`s decision on protection of the employees, nature of right to expect renewal, and the standard of judgement on rationality placed in the refusal of renewal.

국문 초록 (Abstract)

기간을 정한 근로계약에 대하여 종래 대법원 판결은 기간의 만료에도 불구하고 그 기간의 정함을 단지 형식에 불과하다고 보아 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보거나, 장기간의 반복갱신 또는 근로계약․취업규칙․단체협약 등에서 재임용절차에 관한 명문의 규정을 둔 경우 근로자에게 갱신(재계약)기대권을 인정하여 근로자를 보호하여 왔다. 대상판결은 위와 같은 장기간의 반복갱신이나 재임용절차에 관한 명문의 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 계약 동기 및 경위 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정에 비추어 당사자 사이에 계속 근로할 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있으면 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정된다고 보고, 이에 대한 사용자의 갱신거절의 합리성에 대한 판단은 형식적인 것에 그치지 않고 재계약 절차규정의 심사항목이나 기준 등 그 자체가 명확하고 합리적인지, 갱신을 위한 평가가 공정하고 합리적으로 진행되었는지 등 실질적인 평가를 하여야 한다고 판시하였다. 이 평석은 대상판결의 취지를 지지하면서 기간제 근로계약자의 지위, 기간제 근로자를 보호하기 위한 대법원 판결의 법리, 갱신기대권의 본질, 갱신거절의 합리성 판단 기준 등에 관하여 고찰하였다.

참고문헌 (Reference)

• 1 사법연수원, "해고와 임금"
• 2 권두섭, "장애인콜택시 운전노동자 갱신거절 해고사건" (241) : 2011
• 3 김형배, "노동법, 제20판(전면개정증보판)"
• 4 최은배, "기간제 근로계약의 규제"
• 5 이병희, "기간제 근로계약에서의 계약기간과 사용기간" 45 :
• 6 이미선, "기간제 근로계약에 있어서 근로자의 근로계약 갱신에 관한 기대권의 인정 문제"
• 7 도재형, "기간제 근로계약 갱신 거절권의 제한" 서울대학교노동법연구회 (24) : 147-184, 2008
• 8 김재훈, "기간제 고용과 갱신기대권, 기간제고용의 규율방식 전환" (248) : 2012
• 9 이원범, "기간임용제 사립대학 교원에 대한 재임용거부결정의 시기별 사법심사 기준 법령과 위법한 재임용거부로 인한 손해배상책임의 법리" 사법발전재단 1 (1): 219-272, 2011
• 10 김진, "기간을 정한 근로계약의 부당해고 구제" (23) : 2005
• 11 정성태, "근로자에게 재임용될 수 있으리라는 기대권이 인정되는 경우에는 재임용거절에 해고법리를 유추적용할 수 있다고 본 사례"
• 12 박형준, "계약직(기간제)근로자의 계약 갱신기대권" (286) : 2012