교섭창구단일화와 개별교섭의 법적 문제 = Bargaining window unification and Individual Bargaining System in Korea

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

A summary of the contents claimed in this article is as follows.
First, the right to organize must be treated equally between each other. So the judiciary the validity of the union shop agreement and concerning the expansion of the collective agreement is very reasonable. It is an unfortunate point, however, that the unification system of bargaining windows under plural unions within a bargaining unit is now being enforced by the Labor Union and Labor Relations Adjustment Act(LULRAA).
Second, it is the neutral duty of employers between each union under plural unions. This neutral duty is an important obligation of the employer, but a bargaining by the unification system is also may be a problem in interpreting the duty of fair representation in relation with a bargaining representative union. In general, what is called neutral duty above is not focused on the content of collective agreements between each union, but it should be emphasized that the employer presents at least the same conditions for collective bargaining against each union. Furthermore, in individual bargaining especially the employer's neutral duty must be strongly and strictly demanded.
Third, because the LULRAA provides various unification forms of bargaining windows, individual bargaining systems should be repealed. The individual bargaining system can not avoid the criticism in that it is a form of bargaining in which the employer agrees only when the employer's preferred labor union is staying in a small member of unions, despite the fact that a majority union that the employer does not like is to be bargaining representative union under the unification system. In addition to, what a labor union should seek consent from the employer, and how much will the employer's consent be valid? There is no answer to these questions in the LULRAA. A legislative deficiency on the subject of labor union seeking consensus on individual bargaining etc. should be resolved through amendment to the LULRAA.
Finally, it is a relationship between individual bargaining and unfair labor practice. As a result of individual bargaining, when there is a difference in the contents of the collective agreement between unions, it will be a problem whether the employer kept the neutral duty, and whether the difference was the unfair labor practice. But the payment of money to a particular trade union as a compensation for restricting labor fundamental rights can be more actively interpreted in judging unfair labor practice.

국문 초록 (Abstract)

본고는 하나의 사업 또는 사업장 내에 복수의 노동조합이 병존하는 경우에 교섭창구단일화제도와 관련한 개별교섭문제를 다룬 것이다. 즉 헌법상 근로자의 단결권 등 노동기본권 보장의 해석론으로서 단결체 상호 간의 평등한 취급을 전제로 개별교섭문제를 접근하여 그에 대한 법적 문제를 제기한 것이다. 단결체 상호 간의 평등의 법리는 유니언 숍 협정의 법리 및 단체협약의 효력확장과 관련한 법리에서 해석론으로서 전개되고 있으나 교섭창구단일화 제도가 강제되고 있다는 점은 아쉬운 점이라고 하겠다.
그리고 복수노동조합의 사용자의 중립의무이다. 중립의무는 사용자가 각각의 노동조합과 단체교섭을 함에 있어서 적어도 거의 동일한 조건을 제시한다는 것에 중점을 두고 논의되어야 하며 개별교섭에서는 특히 이러한 사용자의 중립의무는 강하게 요청된다고 하겠다.
나아가 노조법상 교섭창구단일화 제도만으로 보아도 자율교섭에 의한 교섭창구단일화를 비롯한 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합의 지위 획득 등 여러 형태의 교섭창구단일화 제도를 예정하고 있어 노조법상 개별교섭제도는 폐지되어야 한다. 현재의 개별교섭제도는 사용자가 선호하는 노동조합이 소수노동조합에 머물고 있을 때에, 그것도 선호하지 않은 다수 과반수 노동조합이 존재하고 있어 교섭창구단일화 절차를 거치게 되면 해당 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되는 상황에서, 사용자가 동의하는 형태로 진행되고 있다는 점에서 비난을 면할 수 없다. 나아가 개별교섭의 동의를 구하는 노동조합의 주체 등에 대한 명확한 규정도 불비하다는 것은 입법적으로 해결되어야 할 문제이다.
끝으로, 사용자의 중립의무의 준수 여부를 포함하여 부당노동행위의 판단을 함에 있어서는 사안 별로 교섭대상의 성격 등을 고려하여 종합적으로 판단할 수밖에 없을 것이다. 다만 무파업 타결금 등과 같은 노동기본권 행사와 관련한 기본권 제한에 대한 보상으로서의 성격이 짙은 금품의 지급 여부는 부당노동행위를 판단함에 있어서 보다 적극적으로 해석될 수 있을 것이다.

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