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집단적 경영성과급의 임금성 = A Study on Whether Collectively Paid Performance Pay is Wages
저자
박진엽 (성균관대학교)
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2022
작성언어
Korean
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KCI등재
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학술저널
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27-53(27쪽)
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The Supreme Court held that "If bonuses are paid continuously and regularly and the amount to be paid is fixed, it has the nature of wages paid in return for work, but the occurrence of the reason for the payment is indeterminate and temporary payments cannot be regarded as wages." After the establishment of the jurisprudence, there have been continuous judgments denying the wage nature of management performance bonuses, but in a recent judgment related to management evaluation performance bonuses of public institutions, “even if the payment or payment rate may vary depending on the evaluation results, management evaluation performance bonuses are only for such reasons. It cannot be considered that this work was not paid in return.” According to the Labor Standards Act's labor contract and wage definition regulations, the key indicator of wage judgment is whether or not the employer paid money or valuables to the worker as a reward for work, that is, whether it is “reward for work.” Therefore, in principle, the judgment of wage quality should be judged only by the index of 'reward for work'. Wages should not be denied.
Management incentives are money and valuables paid by the company to inspire workers' motivation and motivation to achieve targeted performance. As a result, the achievement of corporate performance is closely related to the provision of labor by individual workers, so management performance pay should be regarded as paid in return for work.
However, just because management performance pay is considered wages as a reward for work, it should not be immediately recognized as an average wage. Whether management performance pay falls under the average wage is a matter that needs to be specifically determined again in accordance with the relevant provisions of the law and the purpose of the average wage. Management performance pay may correspond to 'temporary wages' paid indefinitely according to the achievement of business performance and agreement between labor and management. There are aspects that do not conform to the basic principle of wages.
대법원은 “상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급 사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다”라고 판례법리를 형성한 후 지속적으로 경영성과급의 임금성을 부정하는 판결을 해 왔는데, 최근 공공기관 경영평가성과급 관련 판결에서 “평가 결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”라고 판시함으로서 기존 임금성 판단의 판례법리를 변경하였다.
근로기준법 제2조 제1항 4호 및 5호 상의 근로계약, 임금의 정의 규정 상 사용자가 근로의 대가로서 근로자에게 지급한 금품인지 여부, 즉 ‘근로의 대가’인가 여부가 임금 판단의 핵심지표이다. 따라서 원칙적으로 임금성의 판단은 ‘근로의 대가성’이라는 지표 하나만으로 판단하여야 하며, 만일 ‘근로의 대가’로서 실제 지급된 금품이라면 계속적·정기적으로 지급되지 않았거나, 지급여부나 기준이 불확정적이라고 하더라도 임금성을 부정해서는 안 될 것이다.
경영성과급은 회사가 근로자의 근로동기와 의욕을 고취시켜 목표로 하는 성과를 달성하기 위해 지급하는 금품으로서, 근로자가 일부 통제할 수 없는 요인에 따라 그 지급여부와 기준이 변경될 여지가 있다고 하더라도 본질적으로 기업의 성과 달성은 개별 근로자의 근로제공과 밀접한 관련성이 있으므로 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 것으로 보아야 할 것이다.
다만, 경영성과급이 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 하여 이를 곧바로 평균임금으로 인정해서는 안 된다. 경영성과급이 평균임금에 해당하는지 문제는 관련 법조문과 평균임금의 취지에 따라 다시 구체적으로 판단해야 할 문제이다. 경영성과급은 본질적으로 경영성과의 달성 및 노·사간의 합의 등에 따라 불확정적으로 지급되는 ‘임시적인 임금’에 해당할 수 있고, 경영성과급을 평균임금에 포함하는 것은 근로자의 통상적인 생활유지라는 평균임금의 기본원리에도 부합하지 않는 측면이 존재한다.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2028 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2022-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2019-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2016-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2012-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2009-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 0.79 | 0.79 | 0.72 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.65 | 0.59 | 0.777 | 0.35 |
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