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미국의 차별적 영향 이론과 유럽연합의 간접차별 법리 = The Disparate Impact Theory in the US and Indirect Discrimination in the EU
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2009
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For the first time, the European Court of Justice introduced the concept of indirect discrimination in Jenkins and Bilka in the 1980s, following the US Supreme Court, which held that Title VII of the Civil Rights Act of 1964 prohibited practices of disparate impact as well as disparate treatment in Griggs in 1971. Now the concept of indirect discrimination prevails in all anti-discrimination laws of the EU as one of the two types of discrimination to be prohibited just as the disparate impact theory does in US anti-discrimination law. Both prohibition of indirect discrimination and the disparate impact analysis are broadly similar in that under both US and EU anti-discrimination law an employment practice which has an adverse impact on a particular group of, for instance, sex or race is prohibited unless the practice is justified otherwise. Nonetheless they have been developed in such a distinctively different way that scholars from Europe find the concept of indirect discrimination useful to eliminate structural discrimination whereas those from the US suspect that the disparate impact theory is of limited use. This article looks at the differences in the application of the disparate impact analysis and the prohibition of indirect discrimination which give rise to such different views. It compares both of them in several sub-domains of their application: the scope for the two theories to be applied; the existence of a specific employment practice and the extent of its adverse impact which a claimant has to prove; the objective justification for the practice which a respondent has to prove.
The comparison between the disparate impact theory in the US andthe prohibition of indirect discrimination in the EU demonstrates that overall the latter protects those discriminated against better than the former. Firstly the prohibition of indirect discrimination in the EU has expanded its scope to prohibit discrimination in areas other than employment, such as education, social security and access to goods and service while its US equivalent is confined to employment only and difficult to apply in equal pay claims. Secondly, the disparate impact theory strictly requires a claimant to prove a significant degree of adverse impact on a particular group by means of statistical methods and the existence of a particular employment practice which causes the adverse impact. However under the prohibition of indirect sex
discrimination in the EU a claimant is not required to show in relation to equal pay a specific employment practice which gives rise to an adverse impact on a particular sex. In addition anti-discrimination claimants do not have to show that the adverse impact on them is statistically significant. Lastly, EU anti-discrimination law requires employers to demonstrate a relatively strict standard of objective justification in comparison with US anti-discrimination law which does not have a uniform standard of business necessity and imposes burden of proof on workers in relation to an alternative employment practice.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2027 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2021-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2018-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2015-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2009-01-01 | 평가 | 등재 1차 FAIL (등재유지) | KCI등재 |
2006-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2005-04-27 | 학술지등록 | 한글명 : 노동법연구외국어명 : Labor Law Review | KCI후보 |
2005-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2004-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 FAIL (등재후보1차) | KCI후보 |
2003-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
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2016 | 1.12 | 1.12 | 1.1 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
1.15 | 1.07 | 1.657 | 0.18 |
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