KCI등재
Die Problematik der Beschaffung und der Auswahl von Fuhrungskraften koreanischer und deutscher unternehmen fur den Auslandseinsatz = 해외파견 관리자의 모집과 선발문제: 한국과 독일 기업의 비교
저자
Kim, Seong Kook (Ewha Women University)
발행기관
韓獨經商學會(Koreanisch-Deutsche Gesellschaft Fuer Wirtschaftswissenschaften)
학술지명
經商論叢(Koreanische Zeitschrift fuer Wirtschaftswissenschaften)
권호사항
발행연도
1996
작성언어
German
KDC
325.05
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
발행기관 URL
수록면
21-45(25쪽)
제공처
소장기관
오늘날 세계화가 더욱 촉진되면서 기업의 해외활동도 폭발적으로 증가하고 있다. 한국과 독일의 기업도 최근 해외활동의 비중이 꾸준히 증대되면서 해외시장에서의 핵심성공요인으로서 기업의 재무적 능력, 마케팅 능력 못지않게 인적자원관리 정책능력이 해외시장에서의 기업활동의 성패를 가름하는 중요한 요소라는 점에 인식을 같이하고 있다. 특히, 해외파견 관리자의 모집과 선발문제는 인적자원관리 가운데서도 핵심적인 기능으로 간주되고 있다.
성공적인 해외활동을 보장하기 위해서 기업은 유능한 관리자들을 선발하여 해외지사나 현지법인에 파견해야만 한다. 그런데 한국기업과 독일기업에 있어서 관리자의 모집과 선발은 어려움에 봉착하고 있다. 그 이유는 다음과 같다.
첫째, 가정적인 문제로 인하여 관리자들이 해외근무를 기피하는 현상이 양국 기업에 증가하고 있다.
둘째, 관리자 선발기준이 명확하지가 않으며, 선발절차도 타당성이 결여된 경우가 많다.
셋째, 관리자의 모집과 선발에 있어서 장기적이고 예방적인 차원의 대책이 미흡한 설정이어서 경력관리 . 보상관리와 연계가 되지 않아, 관리자들이 해외근무를 통해 입을지도 모르는 불이익에 대한 대책이 수립되지 못하고 있다.
해외근무 관리자의 선발기준으로서는 여러 가지를 들 수 있겠으나, 국내에서 업무에 유능한 관리자는 해외에서도 유능한 경우가 많기 때문에 업무지식과 업무수행능력이 가장 중요한 요인으로 등장한다.
문제는 유능한 관리자들이 자신들의 승진, 경력관리, 가정적인 요인들 때문에 모집에 응하지 않는다는 것이 양국 기업에서 공통적으로 지적되고 있다. 특히 , 독일은 선진국으로서 사회보장제도가 열악한 개발도상국에 근무하는 것을 극구 기피하고 있는 현상이 두드러진다. 한국도 과거에는 한때 해외근무가 선망의 대상이 되었다. 왜냐하면 해외에서 근무하며 해외정보를 수집하고 문물을 익힌다는 것은 해외경험이 전무하다시피 한 시대에서는 남보다 앞설 수 있는 경쟁요소가 되었으며, 해외급여가 상대적으로 국내에서 보다 파격적으로 높았기 때문이다.
그러나 이러한 메리트는 거의 사라지고 있으며 한국사회에서는 여성들의 사회진출이 활발해지면서 부인(배우자)의 동의여부, 그리고 자녀들의 중학교 이상 취학문제가 해외근무 가능성을 결정짓는 중요한 요인으로 등장하기에 이르렀다.
이러한 변화된 경영환경에서 양국의 기업은 보다 장기적이고 체계적인 해외인력 모집계획을 수립해야 할 것으로 생각되며, 선발기준과 방식에 있어서도 보다 과학적이고 공개적인 방법을 활용해야 할 것으로 지적되고 있다. 특히, 한국기업에는 아직도 심리검사 방법이 관리자 선발에 사용되는 사례가 미흡한데, 해외파견 관리자 선발에는 극한적인 상황에 잘 대처하는 능력이 있는지, '문화충격'에 잘 견뎌낼 수 있는지를 선발과정에서 검증하는 것이 필요하다고 생각되며, 선진국에서 관리자 선발에 자주 활용하는 기법인 '평가센터법 (Assessment Center Mcthod)'을 활용하는 것이 바람직하다고 생각된다. 그리고 관리자의 가정적 문제가 관리자의 해외근무 수용에 중요한 역할을 하고 있는 추세가 늘어나는 만큼, 기업은 해외파견 관리자의 모집 선발은 물론, 현지근무시 본사 재진입시에 대비한 종합적인 '가정친화적 인사관리(familienorientieres Personalmanagement)' 대책을 수립하는 것이 긴요하다고 판단된다.
아울러, 독일기업은 해외파견 관리자 선발시 업무능력, 지식 등 '과업 지향적'인 기준으로 선발하는 경향이 강하고, 이에 반해 한국기업은 조직에 대한 충성도 등 '기업지향적'기준으로 선발하는 경향이 강한 것으로 이번 조사에서 밝혀졌다.
해외 근무 관리자 선발의 실패는 엄청난 재정적 , 경영 정책적 손실을 가져온다는 것이 설증분석 결과이다. '급한 불부터 끄고 보자'는 식의 단편적 관리자 파견보다는 세계화시대에 현지에 완전히 사회적 통합되는 수준까지 내다보는 인적자원관리가 필요하다.
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