노동시장 유연성과 유연화 정책에 관한 시론적 검토
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2009
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Korean
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학술저널
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3-31(29쪽)
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○ (문제제기) 경제위기로 고용사정이 악화되면서, 기간제근로자 사용기간 연장, 해고제한 완화 등 노동시장규제 완화가 필요하다는 주장이 늘고 있음
- 따라서 노동시장의 유연성 정도를 재검토하고, 비정규법 개정, 해고제한 규정 완화, 근로 시간제 유연화 등 고용유연화 방안의 효과를 분석하는 것이 필요
○ (노동시장 유연성 정도) 수량적 유연성은 높은 수준이나 기능적 유연성은 낮은 수준에 머물고 있음. 또한 노동시장 분절로 인해 기업규모와 노동조합 유무에 따라 유연성의 정도가 다름
- 고용관련 법제의 측면에서는 OECD 회원국 중 중상위 정도의 유연성 보유
- 고용조정속도 및 고용탄력성의 측면에서 볼 때, 실질적 유연성은 매우 높음
- 대규모 조직사업장의 경우, 인원조정은 비교적 원활히 이뤄지고 있으나 인원조정 비용이 높아, 상대적으로 경직돼 있다고 판단됨
- 유연한 근로시간제 등 내부적-수량적 유연성, 기능적 유연성, 임금유연성은 낮은 것으로 추정되며, 임금체계는 대규모 조직사업장일 수록 경직적임
○ (노동시장 유연화 정책 검토) 비정규법 개정, 해고요건 완화, 근로시간제 유연화, 일자리 나누기 등을 정책적 효과와 고용에 미치는 영향을 중심으로 검토
- 기간제근로자 사용기간 연장은 단기적으로 기간제근로자의 실직가능성을 유예할 수 있으나, 비정규직의 정규직 대체효과를 높여 노동시장의 질 악화를 초래할 우려
* 비정규직 실직은 주로 경기침체에 기인하므로 기간연장의 고용유지효과는 제한적일 수 있으며, 비정규노동의 특성상 숙련축적효과도 적어 정규직 전환효과가 더 낮아질 것으로 판단됨
* 기간연장보다는 정규직 전환 비용 지원 등 사회적 투자를 통해 일자리 유지와 질적향상을 동시에 꾀하는 것이 바람직하며, 이는 노사관계 안정에도 도움이 될 것으로 기대됨
- 해고제한규정 적용범위 축소(현행 5인 이상 →10인 이상 사업장) 는 영세기업 종사 근로자의 고용유지에 미치는 영향이 미미하며, 경영상 해고 요건을 완화시키는 것도 바람직하지 않음.
* 영세사업장의 경우, 만성적 인력부족을 경험하고 있으며, 자발적 이직률도 매우 높아(연간 23%), 해고제한 규정의 적용제외가 실제 경영에 미치는 효과는 낮을 것으로 추정됨. 불합리한 원ㆍ하청관행 개선 등이 더 시급함
* 경영상해고의 요건 중, ‘긴박성’은 판례에 의해 이미 완화돼 적용(합리적 필요설)되고 있으며, 해고규모에 따른 예고기간 차등화는 합리적 근거가 부족
- 탄력적 근로시간제 등 근로시간제 유연화를 통해 내부적 유연성을 제고할 필요가 있음
* 계절적 사업 등에 대해 1년 단위의 탄력적 시간제를 도입함으로써 생산성 향상을 꾀하되, 과중근로 방지 방안이 함께 마련될 필요
* 근로시간계좌제 도입을 통해 일-삶의 균형을 꾀하고, 경기침체 시 고용유지 수단으로 활용할 필요가 있음. 바람직한 모델 개발 및 보급, 미사용시간에 대한 금전보상방안 등 효과적 운용을 위한 사전준비 필요
○ (일자리 나누기 전략 검토) 일자리 나누기는 단기적으로 고용유지에 효과적일수 있으나, 장기적으로는 위험도 내포. 따라서 성공적 운용을 위한 조건 검토 필요
- 경기침체의 장기화가 예상되므로 고용창출형 일자리 나누기는 기업에 부담으로 작용할 수 있고, 지속가능한 고용도 창출되기 곤란함
- 청년세대에게는 ‘일자리 나누기 세대’라는 사회적 낙인 - 즉 자신의 능력이 아닌 누군가의 희생에 의해 나누어진 일자리를 얻은 세대라는 인식 - 의 가능성도 있다
- 일자리 나누기 효과에 대한 과장된 인식을 경계할 필요가 있으며, 노사정간의 인식공유가 필요함
- 직업훈련투자와의 병행, 근로시간계좌제 등 내부적 유연화 조치, 소득감소에 대한 선별적 사회적 지원 등이 병행될 필요가 있음
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