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해외파견 귀임자의 태도에 미치는 직무특성 및 조직지원 효과에 관한 연구 = A Study on the Effects on the Repatriates Attitudes by Job Characteristics and Organizational Support
저자
발행기관
한독경상학회(Koreanisch-Deutsche Gesellschaft Fuer Wirtschaftswissenschaften)
학술지명
經商論叢(Koreanische Zeitschrift fuer Wirtschaftswissenschaften)
권호사항
발행연도
2008
작성언어
-주제어
KDC
325.05
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
발행기관 URL
수록면
79-106(28쪽)
KCI 피인용횟수
3
제공처
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경영환경이 국제화됨에 따라 기업의 입장에서 해외파견자에 대해 상당히 많은 투자를 하고 있으며, 귀임하는 인적자원은 해외에서 폭넓은 경험과 지식을 축적한 경우가 많다. 따라서 귀임자의 적응을 효과적으로 관리하는 것은 국제 인적자원관리의 매우 중요한 문제 중 하나이다. 특히 국내기업이 글로벌 경영을 확대하고 해외에 많은 인적자원을 파견하는 추세에서 해외파견자의 현지적응에 대한 연구는 상대적으로 많이 수행되었으나, 해외파견자의 귀임적응과 관련한 연구는 소수에 불과하다. 이에 본 연구는 해외파견자가 본사에 귀임할 때 경험하는 귀임과정에서 귀임자의 직무특성요인과 조직지원 요인이 귀임자의 태도에 미치는 영향관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 본 연구의 가설을 검증하기 위해 공정거래위원회가 2007년 지정한 상위기업 집단에 속하는 16개 대기업의 제조업체에서 1년 이상의 해외파견 근무를 마치고 귀국한 지 3년이 지나지 않은 귀임자들을 대상으로 설문을 실시하였으며, 최종적으로 172부를 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다. 첫째, 귀임자의 재적응을 위한 직무특성요인으로 직무명확성은 조직몰입과 직무몰입 모두 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 둘째, 직무재량권은 직무추진과 관련한 결과물인 직무몰입에만 긍정적 관계를 확인할 수 있었다. 셋째, 파견 전, 파견 중, 귀임 후의 직무의 유사성이 높은 경우가 직무가 상이한 경우보다 직무몰입이 더 높은 것으로 나타났다. 넷째, 귀임자의 태도에 영향을 미치는 조직지원 요인으로 귀임정보 제공은 조직몰입과 직무몰입에 모두 정(+)의 관계를 나타내는 주요 변수임을 확인할 수 있었으며, 귀임절차 지원은 조직몰입에만 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 마지막으로 귀임 후 교육훈련은 조직몰입, 직무몰입에 유의한 관계를 확인하지 못하였다.
더보기International experience has become a critical asset for organizations, and in order to stay competitive, a company must strive towards global knowledge(Lazarova and Tarique, 2005). One possibility to obtain this knowledge is to send employees, called expatriates, on international assignments. This means that the quality of a company`s human resources and how effectively they are being managed and developed is crucial for the success of international business. Today, many domestic companies in korea are rapidly internationalized so as to cope with limitless global competition. As a result of that situation, there are more interactions between home and foreign countries in human resources. They are working overseas within given period and return to home as predominant human resources with internationalized competence and broader global prospective which can be important intangible assets for their organizations. However, many of organizations have been so neglecting to manage the repatriates that the turnover rate of the repatriates is high, and the management for repatriates is becoming an important issue for human resource management for businesses. Expatriates are considered as key components for organizations seeking global knowledge(Paik et al., 2002). However, little is actually known about what happens to the expatriates after their international assignment, when they return home and become repatriates. The role of expatriates as knowledge senders is well known, but the repatriation process offers an opportunity to transfer and apply this knowledge back into the organization(Lazarova and Tarique, 2005). Therefore, it becomes necessary for an international organization to have a working repatriation process; otherwise, valuable knowledge and skills will not be properly utilized. Despite this acknowledged possibility, the repatriation process is still both under-researched, and the most overlooked phase of international assignments(Paik et al., 2002). A possible explanation for this is that repatriation is not expected to be a problem and therefore the challenges of returning home are often underestimated. Only a few studies have been conducted with the purpose of mapping out how repatriates could contribute to an organization. Some preceding researches show that many employees experience more difficulties in readjusting to their home culture, than in adjusting to the foreign culture where they have been assigned. Approximately 60 percent of the expatriates express concerns about the repatriation process(Tung, 1998), and between 20 to 50 percent of the repatriates resign within a year after coming home(Stroh, Gregersen and Black, 1998) In this context, considering the gap, the expected contributions of this paper are to create an increased awareness of the neglected repatriation process and to broaden the current research base. So, the purposes of this study are as follows: This study aims to figure out how two preceding factors, which are job characteristics and organizational support affect the attitudes of the repatriates who are committed to a parent company and job. In order to accomplish the purpose, questionnaires of 250 were distributed to repatriates who had worked for more than one year at overseas workplaces of 16 manufacturing companies, which were classified as a top group of large companies by Fair Trade Commission, and 187 out of 250 questionnaires were returned and 172 out of the 187 returned questionnaires were used. The collected data were analyzed and major findings of the study are as follows; First, in the cases of job factors as the preceding factors of repatriates attitudes, 1) job clarity is positively related with commitment to both parent company and job. 2) job discretion is only positively related with job commitment, 3) job similarity is higher in the job commitment. Second, in the cases of the organizational factors as the preceding factors of repatriates attitude, 1) delivering of information
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연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2026 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2020-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2017-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (계속평가) | KCI등재 |
2013-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2010-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2008-02-29 | 학술지명변경 | 외국어명 : Zeitschrift fuer Wirtschaftswissenschaften -> Koreanische Zeitschrift fuer Wirtschaftswissenschaften | KCI등재 |
2008-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2005-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2004-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2003-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
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2016 | 0.93 | 0.93 | 0.83 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.79 | 0.78 | 0.955 | 0.63 |
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