KCI등재
글로벌 금융위기 이후 독일기업의 인적자원관리: 인사정책에서 개인화와 유연화시스템에서 단시간근로 = Human Resource Management der deutschen Wirtschaft nach der globalen Finanzkrise: Kurzarbeit im System der Individualisierung und Flexibilisierung in der Personalpolitik
저자
발행기관
한독경상학회(Koreanisch-Deutsche Gesellschaft Fuer Wirtschaftswissenschaften)
학술지명
經商論叢(Koreanische Zeitschrift fuer Wirtschaftswissenschaften)
권호사항
발행연도
2012
작성언어
Korean
주제어
KDC
325.05
등재정보
KCI등재
자료형태
학술저널
발행기관 URL
수록면
23-42(20쪽)
제공처
소장기관
인사유연성이란, 조직유연성의 일부분으로, 변화된 환경에 능동적으로 혹은 수동적으로 대응하기 위한 직무 및 과업의 수행능력과 의사결정능력을 의미한다. 개인적 유연성이란 개인적으로 도출된 목표를 달성하기 위하여 외부적으로 혹은 내적으로 발생한 요구의 변화에 스스로 적극적으로 혹은 수동적으로 대응할 수 있는 인간의 능력을 의미한다. 유연한 인력투입의 가능성과 한계는 인사유연성과 개인적 유연성이 중첩된 영역에 존재한다. 기업들이 직면한 도전은 인사제도의 적합한 결합을 통하여 이 영역을 적절하게 설계하는 것이다. 실증분석에 결과에 따르면, 모든 설문대상 기업에서 기업 시스템에 대한 근로자들의 효용은 모두 중간값을 넘는 것으로 나타났다. 또한 기업 측에서 평가한 값은 근로자들이 평가한 값을 약간 상회하는 것으로 나타났다. 중소기업을 포함하여 상이한 규모의 기업들에서 다양한 유연화 노력이 존재하고 있다. 그러나 이들 기업에서 근로자와 기업의 이해는 아직 시스템적으로 합치되지 못하였으며, 이에 따라 현재 오직 일부의 잠재력만이 발휘되고있다. 더구나 갑자기 발생한 문제에 대하여 오히려 반응적으로 대응하는 행동주의가 지배적임에 따라, 이러한 대응은 공정성 문제 및 근로자들의 불만족으로 귀결될 수 있다. 그러므로 제도들과 시스템이 제대로 합치될 수 있는 설계의 노력이 목표가 되어야 한다.
더보기Personale Flexibilitat beschreibt die Kompetenz eines Unternehmens, die Handlungs- und Entscheidungskompetenzen der Stellen inklusive deren Arbeitsaufgaben, als Teil der organisatorischen Flexibilitat, pro- oder reaktiv an sich verandernde Rahmenbedingungen anzupassen. Personelle Flexibilitat beschreibt die Kompetenz eines Menschen, selbstandig proaktiv oder reaktiv mit extern oder selbst induzierten Anforderungsveranderungen umzugehen, um festgelegte personliche Ziele zu erreichen. Moglichkeiten und Grenzen des flexiblen Personaleinsatzes ergeben sich operativ im Uberlappungsbereich der personalen und der personellen Flexibilitat. Die Herausforderung besteht fur Unternehmen in der adaquaten Ausgestaltung dieses Bereiches mittels der geschickten Kombination von Personaleinsatzinstrumenten. Bei der Auswertung der angegebenen Werte wurde deutlich, dass der Mitarbeiternutzen des betrieblichen Systems der Gestaltungslosungen in allen befragten Unternehmen insgesamt leicht uberdurchschnittlich eingeschatzt wurde. Daruber hinaus konnte festgestellt werden, dass die Bewertung fur das Unternehmen fur einen Großteil der erhobenen Instrumente deutlich besser ausfallt, als die Bewertung fur die Mitarbeiter selbst. In Unternehmen unterschiedlicher Großenordnung, auch in Klein- und Mittelunternehmen existiert bereits eine Vielzahl an guten Flexibilisierungsansatzen. Bei diesen sind jedoch Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen noch nicht systematisch aufeinander abgestimmt und konnen daher nur einen Teil ihrer Potentiale entfalten.Vielmehr uberwiegt eine eher reaktive Art von Aktionismus auf plotzlich auftretende Probleme, welche im Nachgang allerdings zu Gerechtigkeitsproblemen und damit zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeiter fuhren kann.Ziel sollte daher die moglichst passgenaue Ausgestaltung von Instrumenten und Systemen sein.
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