2022 징계법정주의 관점에서 바라본 공무원의 임용 전 비위행위와 징계 = Misconduct and discipline of public officials before appointment from the perspective of the principle of statutory discipline

국문 초록 (Abstract)

공무원의 임용 전 비위행위에 대한 징계 여부에 대하여 현재 학계의 다수 견해에 따르면 임용 전 비위행위는 그것이 재직을 허용하지 못할 만큼 중대한 경우에는 임용행위 자체를 취소하거나 철회할 수 있을 뿐 원칙적으로 징계의 원인이 될 수 없다고 하면서도, 임용 전의 특정한 행위로 인하여 임용 후에도 계속하여 공무원의 품위를 손상하게 된 것과 같은 경우에는 그 임용 후 공무원의 의무위반이라는 사실에 입각하여(또는 공무원으로서의 품위를 유지하지 못한 것을 이유로 하여) 징계를 할 수 있다는 입장이다. 그러나 이러한 다수 견해는 대법원의 판단을 무비판적으로 따르는 것으로 보인다. 그 결과 실제 징계 과정에서는 임용전 비위행위를 과도하게 임용행위와 연계시켜 징계를 하는 폐해가 발생하고 있다. 징계는 형벌과 달리 공무원관계를 기본으로 하는 것이다. 따라서 공무원관계에서 발생하지 아니한 행위에 대하여 이를 징계 사유로 삼는 것은 징계의 기본적 본질과 어긋난다. 따라서 대법원 판례에서 언급한 예외적 사유에서의 징계 가능에 대한 논리는 옳지 못하다고 할 것이다. 무엇보다도 공무원이나 교원 등에 대한 징계에 있어서는 제반 법원리가 더욱 엄격하게 적용될 필요가 있고, 궁극적으로 공무원 등에 대한 징계는 미리 법률로써 그 요건과 절차, 제재 수위와 그 기준, 불복절차 등을 명시적으로 규정해 놓아야만 한다는 징계법정주의 원칙이 더욱 엄격하게 적용되어야 함은 물론 실제 징계 과정이나 법원 등의 징계 당부 판단 단계에서도 유추해석이나 확장해석이 금지되어야 할 것인바, 대법원 판례의 입장이나 다수 학설의 입장은 사실상 징계에 있어서 유추해석이나 확장해석을 한 결과에 이르게 되고, 이러한 결과는 징계법정주의 원칙을 침해하는 것이기에 쉽게 동의할 수 없다. 다만, 이와 같이 엄격하게 해석할 경우, 임용행위와 연관된 비위행위의 경우에는 어떻게 해결하는지 문제가 생길 수 있다. 이는 해석상으로는 어렵고, 별도 규정을 마련하여 임용조건에 임용 후, 임용 전의 비위행위가 발견될 경우 임용을 취소하거나 다른 조치를 취할 수 있도록 하는 방법으로 해결하여야 할 것이다. 나아가 법적 안정성 확보를 위하여 시효에 대한 명확한 규정도 필요하다고 할 것이다. 이는 현재 형벌 등의 규정을 체계적으로 살펴보아 규정할 필요가 있다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Regarding the disciplinary action of public officials prior to appointment, the majority of the academic community today views that in cases where the misconduct before the appointment is so serious that serving as a public servant is not allowed, the act of appointment itself can be either canceled or withdrawn but cannot be the cause for disciplinary action, in principle. In some cases, however, such as when a particular behavior before the appointment has resulted in the subsequent injury to the dignity of public officials, disciplinary action can be taken on the grounds that it violates the duties of public officials after the appointment (or for failing to maintain the dignity as a public official). However, these opinions of the majority appear to follow the Supreme Court’s judgment uncritically. As a result, it led to harmful consequences by excessively linking the misconduct before the appointment with the act of appointment in the actual disciplinary process. However, discipline, unlike punishment, is based on public official relations. Therefore, to use an act that does not occur in public official relations as a reason for discipline is contrary to the basic nature of the discipline. Accordingly, the logic of such disciplinary action on exceptional grounds referred to in Supreme Court precedent would be incorrect. In the discipline of public officials and teachers, etc., legal principles should be applied more rigorously in addition to the principle of statutory discipline which states the requirements, procedures, level of disciplinary measures, standards, and procedures for dissatisfaction, etc., must be explicitly stipulated by law. However, the Supreme Court precedent or the majority opinions from academia are regarded as the result of analogical or extended interpretation in disciplinary action, and such results are a violation of the principle of statutory discipline, which cannot be easily agreed upon. However, when such rigorous interpretation applies, problems could arise such as how to resolve misconduct related to the appointment. As its interpretation would be difficult, a separate statute should be established so that if any misconduct is found before or after the appointment, the appointment can be canceled, or other measures can be taken. Furthermore, clear provisions on the statute of the prescription are necessary to ensure legal stability. This requires a systematic examination of the current statute and provisions on punishment.

목차 (Table of Contents)

• Ⅰ. 서론
• Ⅱ. 공무원 징계 일반
• Ⅲ. 징계법정주의
• Ⅳ. 임용 전 비위 행위 징계 –판례와 사례
• Ⅴ. 임용 전 비위 징계에 대한 해석과 대안
• Ⅵ. 결론