기간제 근로계약에 있어서 갱신기대권과 갱신거절의 정당성 = The right to expect renewal in fixed-term working contract and justification for refusing renewal

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

The employment relationship in a fixed-term employment contract is terminated when the term of the contract expires. In order to increase labor force flexibility and reduce costs, employers renew schort-term employment by using fixes-term contracts. Employees are concerned by the lack of job security during their period of employment. Including the right to expect renewal, courts formulated judicial precedents to regulate repeated renewals of fixed-term contracts by employers.
By jurisprudence on the right to expect renewal as a legal principle that guarantees employment to fixed-term worker, they can continue to be employed despite the expiration of the labor contract period. The jurisprudence of the right to expect renewal has greatly contributed to the employment security of fixed-term workers. The proper work of the right to expect renewal habe to be promoted by developing a detailed interpretation of the jurisprudence.
The jurisprudence of the right to expect renewal may be limited in its specific interpretation and application to guarantee employment of fixed-term workers. Such limitations happen because the employer’s will or management can be enforced by using criterion such as trust and expectation relation, and they are immanent in the jurisprudence of the right to expect renewal. Therefore we habe to find the definite criterion of whether the right to expect renewal is recognized and whether there is a rational reason for refusing renewal.

국문 초록 (Abstract)

일반적으로 기간이 정함이 없으며 전일제근로를 수행하는 통상적이고 평균적인 근로조건을 향유하는 고용형태를 ‘전형근로’라고 칭하고, 이러한 모습에서 벗어나 있는 여타의 고용형태를 ‘비전형근로’로 분류하고 있다. 비전형근로의 규모는 계속 증가하고 있는 원인은 기업의 입장에서 고정비용인 인건비를 절감함과 아울러 신속･유연한 경영조직을 재구축하고 수요의 변동에 따른 인력투입의 유연성이라는 요청에 대응하기 위해 비전형 고용형태를 선호한다는 점과 노동시장의 구성원들 역시 근로시간의 유연화 및 근무일의 조정이 가능한 업무를 선호한다는 점에서 찾을 수 있다. 특히 비전형 근로형태의 확대는 일시적으로 발생하는 현상이 아니라 노동시장의 구조적 변화로서 앞으로도 지속적으로 증가될 가능성이 높을 것으로 예상된다.
이러한 비전형근로의 확대가 노사관계의 불안정 요소로 작용하기도 하는데, 노동시장에서 이미 상당한 비중을 차지하고 있는 비전형 근로형태에 종사하는 근로자의 근무조건은 통상근로자에 비하여 여러 면에서 열악하다는 문제가 발생하고 있는 것이다. 따라서 고용관계에 있어서 비전형 근로자의 불안정성과 상대적으로 약한 법적 지위를 향상하기 위한 방안을 강구함과 아울러, 다양한 비전형 근로형태에 따른 적절한 노동법적 대처를 통하여 비정상적인 근로조건을 개선함으로써 실질적인 근로자의 보호가 이루어져야 한다. 이와 같은 노동법적 과제에 부응하기 위한 대표적인 입법 중의 하나로서 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣을 들 수 있는데, 이 법은 제1조에서 “기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다”고 규정하고 있다.
그러나 근로자 보호라는 관점에서 바라보는 경우, 임시직이나 계약직이라는 이름으로 행해지고 있는 기간제 근로관계가 널리 확대되고 있음에도 불구하고, 여기에 종사하는 근로자의 근로조건에 대한 체계적이고 적정한 법적 규율이 제대로 이루어지지 않고 있는 부분도 존재한다. 본 논문에서는 기간제근로자의 보호라는 측면을 고려하여 기간제근로자의 갱신기대권에 관한 기본 법리와 갱신기대권의 인정여부 그리고 사용자 측에서 근로계약의 갱신을 거절하는 경우의 정당성 문제를 법원의 판결과 중앙노동위원회의 판정을 중심으로 살펴본다.

참고문헌 (Reference)

• 1 최영종, "정년퇴직 근로자의 갱신기대권에 관한 고찰" 한국비교노동법학회 52 : 571-604, 2021
• 2 송덕수, "신민법강의" 박영사 2021
• 3 변성영, "상대평가에 의한 갱신거절의 정당성" 한국노동법학회 (68) : 1-26, 2018
• 4 지원림, "민법강의" 홍문사 2017
• 5 박은정, "노동법실무연구 III" 2021
• 6 임종률, "노동법" 박영사 2021
• 7 김형배, "노동법" 박영사 2021
• 8 이세호, "기간제근로자의 정규직 전환기대권 - 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 -" 한국사회법학회 (30) : 63-86, 2016
• 9 이정, "기간제근로자의 갱신기대권에 대한 비교법적 연구" 노동법이론실무학회 (18) : 173-215, 2016
• 10 하갑래, "기간제근로계약에 있어 근로자의 계속근로기대법리" 한국경영법률학회 20 (20): 857-892, 2009
• 11 김홍영, "기간제 근로자의 고용 보장 법리 — 갱신기대권 법리의 검토 —" 법학연구소 39 (39): 219-246, 2022
• 12 박지순, "기간제 근로의 노동법적 문제와 입법적 과제―기간제 근로에 관한 정부 법률안의 분석―" 한국노동법학회 (19) : 149-188, 2004
• 13 노동법실무연구회, "근로기준법주해 II" 박영사 2020
• 14 박은정 ; 권오성, "근로관계에서 ‘기대권’ 법리의 기능과 한계" 법학연구소 56 (56): 253-284, 2021
• 15 박은정, "갱신기대권에 대한 판례의 전개와 발전-1994~2020년 판례의 흐름을 중심으로-" 한국사회법학회 (43) : 255-296, 2021
• 16 Müller-Glöge, "Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht" C. H. Beck 2011
• 17 Teschke-Bährle, "Arbeitsrecht" Springer 2011