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개인과 조직의 가치관이 3요인 조직몰입에 미치는 영향과 임파워먼트의 조절역할 = The Effects of Personal and Organizational Values on the Three-Component of Organizational Commitment witll the Moderator of Empowerment
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2008
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Korean
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KCI등재
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학술저널
수록면
1-25(25쪽)
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최근 개인과 조직의 적합성에 대한 실무적인 관심이 증대되고 있는 가운데 개인-조직의 적합성에 대한 역학관계를 규명하고자 하는 연구가 많이 이루어지고 있다. 하지만 개인-조직 적합성 개념의 중요성에도 불구하고 이러한 적합성을 구성하는 개인과 조직의 가치 어느 부분이 더 직무태도나 조직유효성에 영향을 미치는지를 명확하게 알 수 없다는 한계점이 지적되고 있다. 따라서 본 연구는 개인과 조직의 가치를 차별화하고 또한 이들 가치를 형성하는 구체적인 내용을 공동체 및 역량개발 지향성으로 한정함으로써 어떤 특정적인 가치 내용이 조직몰입에 영향을 미치고 있는지를 명확하게 구현할 수 있다는 유용성을 기대할 수 있다. 특히 조직몰입을 Meyer & Allen의 3요인 모델에 적용시킴으로써 이 모델에 대한 범칙론적 네트워크를 명확하게 살펴볼 수 있다는 긍정적 효과가 있다.
회귀분석과 조절회귀분석을 통하여 개인 및 조직가치와 조직몰입의 상대적 관계를 살펴본 결과, 다음과 같은 결과를 얻을 수 있었다. 첫째, 개인가치와 조직가치는 3요인 조직몰입에 상반된 영향력을 미치고 있음을 알 수 있었다. 예를들면, 역량개발의 개인가치가 지속적 및 규범적 몰입에 영향을 미치는 반면 역량개발의 조직가치는 정서적 및 지속적 몰입에 영향을 미치고 있다. 뿐만 아니라 구성원의 심리적 임파워먼트의 지각은 개인가치와 조직가치의 조직몰입과의 관계성을 부분적으로 조절하고 있음을 보여주고 있다. 본 연구에서 강조할 수 있는 중요한 점은 역량개발에 대해 개인가치와 조직가치를 구별하지 않고 정서적, 지속적, 규범적 조직몰입에 영향을 미치고 있음을 알 수 있다. 따라서 조직몰입을 높이고자 하는 기업은 역량개발에 대한 개인의 가치와 조직가치를 강조하고 이를 바탕으로 하는 역량개발 프로그램을 개발할 필요가 있다.
The topic of person-organizational fit has received great attention in the field of organizational behavior and human resource management. However, prevailing approach to identify the relationship between person-organization fit and attitudes does not assure whether individual value or organizational value can impact on the three-component of organizational commitment. In respect with these facts this research tested the hypothesis that separate individual and organizational value may influence on three-component of organizational commitment. Multiple Regression analysis revealed that individual and organizational value influences on different types of organizational commitment. And moderated multiple regression analysis showed that various types of organizational commitment were mainly explained by interaction between individual or organizational values and psychological empowerment. The implications of these findings are discussed.
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