정년퇴직 근로자의 갱신기대권에 관한 고찰

국문 초록 (Abstract)

근로기준법 제16조는 ‘근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.’라고 규정하여 근로계약의 계약기간에 대하여 법률로 규정하고 있다. 따라서 근로자와 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 유효한 계약기간을 설정한 경우 해당 근로계약은 근로계약기간이 만료되면 당연히 종료된다고 봄이 계약의 원리상 타당하다. 그럼에도 불구하고 판례는 근로자 보호 목적으로 갱신기대권의 법리를 형성하였다. 그래서 근로자에게 갱신기대권이 인정되면 사용자가 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하는 경우에도 해고와 마찬가지로 무효라고 판시하고 있다. 갱신기대권과 관련하여 판례는 처음에는 일정한 계약기간을 정한 근로계약이 반복 갱신되어 계약기간을 정한 것이 형식에 불과할 경우 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하는 것은 해고와 마찬가지로써 무효라는 법리를 제시하였다. 그리고 이후에는 유효한 계약기간을 정한 경우라 하더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 규정에 일정한 요건이 충족되면 갱신한다는 취지의 규정이 있거나 이와 같은 규정이 없더라도 계약기간을 정한 경위나 동기 등 근로계약 제반사정을 종합적으로 고려하여 일정한 요건이 충족되면 갱신되리라는 신뢰가 형성되어 있다면 갱신기대권이 인정된다고 판시하였다. 즉, 갱신기대권의 인정 범위를 점차 확대하였고, 갱신기대권의 인정요소를 구체화하여 근로자의 고용보장 목적에 기여하였다. 한편, 우리 사회가 고령화 시대로 접어들면서 근로자가 정년퇴직 이후 곧바로 기존에 근로하던 사업장에서 이른바 ‘촉탁직’이라는 명칭으로 다시 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 종전 사업장에서 계속 사용되는 경우가 빈번하게 발생되고 있다. 그리고 이렇게 기간의 정함이 있는 근로계약이 반복적으로 갱신되어 계속 사용되는 경우도 있다. 그러나 이 과정에서 일부 근로자들은 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용되지 못하고 근로계약이 종료되어 퇴직하는 경우도 발생하고 있으며, 촉탁직으로 재고용된 이후에도 촉탁직 근로계약이 갱신되지 못하고 근로계약이 종료 되어 퇴직하는 경우도 발생하고 있다. 이와 같은 경우 갱신기대권을 이유로 부당해고 여부를 다투는 법적 분쟁이 빈번하게 발생하고 있다. 그런데 근로자 고용보장을 위해 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률에서는 의무정년을 법으로 규정하고 있다. 그리고 갱신기대권의 법리 역시 근로자의 고용보장이라는 목적으로 형성된 판례법리이다. 이와 같이 법률에 의한 의무정년이나 판례에 의한 갱신기대권은 근로자의 고용보장을 목적으로 한다는 점에서 목적이 동일하다고 할 수 있다. 그런 점에서 동일한 목적으로 법률에 의하여 정년이라는 고용보장의 보호를 받은 근로자들에게 추가적으로 갱신기대권을 통해 고용보장의 보호를 하여야 할 필요성은 없다고 할 것이다. 더욱이 기존 근로자의 고용보장은 반대로 신규로 입사하려는 근로자에게는 취업기회의 제한으로 이어져서 고령자 및 청년의 고용에도 부정적인 영향을 미친다. 그러므로 정년자의 재고용기대권 및 촉탁직에 대한 갱신기대권은 인정되어서는 안된다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

In the Labor Standards Act, Article 16 of the Act stipulates that ‘the period of a labor contract can’t exceed one year, except in cases that the period is not set or the period necessary for the completion of certain projects is set.’, so the term labor contract is prescribed by law. Therefore, it is reasonable in the principle of contract to assume that the labor contract will be terminated when the labor contract period expires if a valid period of contract is set in the labor contract between worker and employer. Nevertheless, the precedent formed the legal principle of the right to expect renewal with the purpose of protecting workers. So it decides that if the right to expect renewal is granted to a worker, even if an employer terminates the labor contract on the ground that the term of the labor contract expires, it is invalid just like dismissal. In relation to the right to expect renewal, the precedent decided that after a labor contract with a fixed contract period is repeated or renewed, if the contract period is just a formality, it is invalid just like dismissal that the employer refuses to renew the labor contract and terminates the labor contract on the ground of the expiry of the contract period, and this is the first precedent which dealt with the right to expect renewal. After that, it decided that even if a valid contract period is set, if certain conditions are met in the labor contract, employment rules, collective agreement, etc. or even if there is no provision, if there is trust that labor contract will be renewed in fulfillment of certain conditions taking into account all circumstances of the labor contract such as the circumstances and motives, the right to expect renewal is recognized. Namely, the precedent gradually expanded the scope of recognition of the right to expect renewal, embodied the recognition elements of the right to expect renewal, and contributed to the purpose of ensuring the employment of workers. Meanwhile, as our society enters the aging era, there are frequent cases in which workers sign on a fixed-term labor contract again under the name of a so-called commissioned job at the workplace where they worked immediately after retirement and continue to be hired at the previous workplace. In addition, there are cases in which such a fixed-term labor contract is repeatedly renewed and used continuously. However, there are cases that in the process some workers are unable to be re-employed for a commissioned job after retirement and their employment contracts are terminated. Commissioned employment contracts are not renewed after some workers are re-employed for a commissioned position, and labor contracts are terminated and thus they retire. In these cases, there are frequent disputes over dismissal based on the right to expect renewal. The Act on the Prohibition of Age Discrimination in Employment and the Promotion of Employment of the Elderly stipulates the statutory mandatory retirement age for the job security of workers, and the legal principle of the right to expect renewal is the precedent legal principle which is also formed for the job security of workers. In other words, the mandatory retirement age by the law and the right to expect renewal by the precedent have the same purpose in that they aim to guarantee the employment of workers. In this respect, a question remains as to whether the protection of additional job security should be given to workers who are protected by law through the right to expect renewal for the same purpose. Moreover, the job security for existing workers, on the other hand, leads to restrictions on employment opportunities for new workers, negatively affecting the employment of the elderly and young people. Therefore, the right to expect re-employment and the right to expect renewal for a commissioned position should not be recognized.

목차 (Table of Contents)

• 국문초록
• Ⅰ. 서
• Ⅱ. 갱신기대권 관련 판례 검토
• Ⅲ. 정년퇴직자의 재고용기대권에 대한 고찰
• Ⅳ. 촉탁직 근로자에 대한 갱신기대권에 관한 고찰
• Ⅴ. 비교법적 검토
• Ⅵ. 결론
• 참고문헌
• Abstract