공기업 현장근로자와 사무실 근로자의 지식은폐 및 지식전이의도에 관한 비교연구

국문 초록 (Abstract)

지식은 개인뿐만 아니라 기업의 발전에 있어서도 간과할 수 없는 매우 중요한 가치로 인식되어 오고 있다. 개인은 자신의 경쟁력이라 할 수 있는 지식을 창조하고 발전시키기 위한 노력을 강화하고 있으며, 기업 또한 조직구성원들의 지식창조를 유도하고 이를 기업의 지식으로 승화시킴으로써 기업의 성장을 도모하기 위한 노력을 경주하고 있다. 이러한 노력은 모두 지식이 기업의 지속가능한 성장을 가능하게 하는 중요한 원천이라는 것을 알고 있기 때문이다. 그런데 이러한 지식을 기반으로 개인이나 기업이 성장하기 위해서는 개인이나 조직 내에 정체되어 있지 않고 조직 내의 구성원들 간이나 조직 간에 활발하게 공유되어야 한다. 지식이 공유되어야 개인이나 기업의 성과를 가져 올 수 있다는 것은 지식공유와 관련한 여러 선행연구에서도 입증되고 있다.
그러나 조직구성원들은 다양한 이유를 원인으로 지식을 공유하기보다는 은폐하려는 의도를 가지는 경우가 발생하고 있다. 개인이 가지고 있는 소중한 지식을 다른 동료들과 공유하는 경우 자신만의 가치를 상실하게 될 것이라는 우려나 조직 내에서의 존재가치가 감소할 것이라는 두려움 등은 지식을 은폐하게 하는 원인이라는 선행연구 등이 이를 증명하고 있다. 지식은폐와 지식공유는 정 반대의 개념이 아니라는 선행연구를 기반으로 보면 지식공유에 대한 연구와는 별도로 지식은폐에 대한 연구의 필요성이 제기된다고 볼 수 있다.
하지만 지금까지 우리나라의 경우 지식은폐에 대한 연구가 거의 없는 실정이다. 이는 어떤 측면에서 보면 지식은폐를 지식공유와 다른 측면에서 규명하려는 의도가 없이 동일선상에서 고려해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 시각은 이미 Connelly 등이 지식은폐라는 개념을 도입하여 지식공유와 다른 개념으로 개념화하고 이를 토대로 연구성과를 제시한 것에 비추어보면 우리나라의 경우에도 지식은폐라는 개념적 틀을 고려한 지식경영 연구가 촉진되어야 한다고 본다.
따라서 본 연구에서는 지식은폐라는 개념을 적용하여 공기업의 근로자들을 대상으로 연구를 수행하였다. 특히 같은 조직 내의 근로자들을 현장근로자와 사무실근로자의 2개 집단으로 분류하여 그들의 업무환경이나 근로의 특성에 따라서 지식공유와 지식은폐가 어떻게 나타나는지를 비교 연구하고자 하였다. 이렇게 분류하여 연구함으로써 같은 조직 내에서 같은 조직문화를 가지고 있는 집단이지만 그들이 수행하는 업무의 특성에 따라서 어떠한 차이가 있는 지를 밝히고자 하였다. 이를 토대로 각 집단별로 나타나는 영향요인에 따라서 앞으로 지식경영을 추진할 방향을 설정하는데 기초가 될 근거를 제시하고자 하였다.
이러한 관점에서 출발한 본 연구의 연구과제는 다음과 같다.
첫째, 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐의도와 전이의도에 미치는 영향요인은 무엇인가?
둘째, 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐의도에서 적극적인 은폐의도와 소극적인 은폐의도의 영향요인에는 차이가 있는가?
셋째, 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 적극적인 은폐의도와 소극적인 은폐의도 및 지식의 전이의도는 개인의 직무몰입과 직무성과 및 조직 혁신성과 어떤 관련이 있는가?
넷째, 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐 및 지식전이의도의 영향요인에는 차이가 있는가?
이와 같은 본 연구의 연구과제를 해결하기 위해 우리나라의 고속도로를 건설하고 관리하는 공기업의 현장근로자와 사무실근로자들을 대상으로 설문지를 배포하고 자료를 수집하고 분석하는 과정을 수행하였다.
연구결과, 먼저 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐의도와 전이의도에 미치는 영향요인은 무엇인가와 관련하여 지식은폐의도 즉, 적극적인 지식은폐의도와 소극적인 지식은폐의도에는 돕는즐거움, 힘의상실, 노력기대, 소진이 영향을 미치고 지식전이의도에는 돕는즐거움, 노력기대 소진이 영향을 미치는 것으로 나타나 지식은폐의도(적극적인 지식은폐의도 또는 소극적인 지식은폐의도)와 지식전이의도에 영향을 미치는 요인에는 차이가 있음을 증명하였다.
두 번째 연구과제인 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐의도에서 적극적인 은폐의도와 소극적인 은폐의도의 영향요인에는 차이가 있는가? 와 관련하여 적극적 지식은폐의도에는 돕는즐거움, 힘의상실, 소진이 영향을 미치고 소극적 지식은폐의도에는 노력기대, 힘의 상실, 소진이 영향을 미치는 것으로 나타나 적극적인 은폐의도와 소극적인 은폐의도에 미치는 영향요인에는 차이가 있는 것으로 밝혀졌다.
세 번째 연구과제인 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 적극적인 은폐의도와 소극적인 은폐의도 및 지식의 전이의도는 개인의 직무몰입과 직무성과 및 조직 혁신성과 어떤 관련이 있는가? 와 관련하여서는 적극적 지식은폐의도는 직무성과와 직무몰입에 영향을 미치고 지식전이의도는 직무성과와 직무몰입, 혁신성 모두에 영향을 미치는 것으로 나타났지만 현장근로자와 사무실근로자 간의 차이는 없는 것으로 나타났다.
네 번째 연구과제인 공기업 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐 및 지식전이의도의 영향요인에는 차이가 있는가? 와 관련하여 사무실근로자의 경우 적극적 지식은폐의도에 돕는 즐거움과 소진이 영향을 미치지만 현장근로자에게는 영향을 미치지 않는 것으로 나타나 적극적 지식은폐의도에 미치는 영향관계에 있어서 두 집단 사이에 그 차이가 있음이 밝혀졌다.
이상의 연구를 통해서 같은 조직 내에 근무하는 현장근로자와 사무실근로자의 지식은폐의도에 미치는 영향요인에는 차이가 있음을 밝혔으며, 적극적 지식은폐의도와 소극적 지식은폐의도 그리고 지식전이의도에 미치는 영향요인에도 그 차이가 있음을 밝힘으로써 기존의 지식공유에 대한 연구에서 밝히지 못한 영향관계를 밝혔다는 점에서 연구의 의의가 크다고 본다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Knowledge has been recognized as a very important value that cannot be overlooked not only among individuals, but also in corporate development. Individuals are strengthening their efforts to create and develop knowledge, which can be considered as a competitive edge over others. Companies, too, are trying to induce the creation of knowledge among its members and sublimate this into the knowledge of the company as an effort to promote corporate growth. These efforts are being done because they know that knowledge is the important source of sustainable growth for the companies.
However, in order for an individual or a company to grow based on such knowledge, knowledge should not stagnate in an individual or an organization; rather, it should be actively shared among members or within the organization. The fact that knowledge must be shared to bring out an individual’s or a corporation’s performance has been proven in several previous researches related to knowledge sharing.
There have been instances wherein organizational members are intent on hiding rather than sharing knowledge due to various reasons. Previous studies show that employees fear that sharing valuable knowledge with other colleagues will make them lose their value, or that they fear that their value of existence will decrease within the organization. If we use a previous research that suggests knowledge hiding and knowledge sharing are not opposite concepts as basis, it can be said that research on knowledge hiding is separately needed from research on knowledge sharing.
However, until now, there are almost no studies on knowledge hiding in Korea. From a certain point of view, it can be said that knowledge hiding is considered to be on the same line, and that there was no intention to identify knowledge hiding with knowledge sharing and other aspects. In this view, Connelly and others have introduced the concept of knowledge hiding, conceptualized it as a different concept from knowledge sharing, and presented a research result based on it. Compared to this, there is a need in Korea to promote knowledge management research that considers the conceptual framework of knowledge hiding as well.
Therefore, in this study, we applied the concept of knowledge hiding and conducted a research on employees of a public enterprise. In particular, we classified the workers into 2 groups: front-line workers and office workers, and tried to compare how knowledge sharing and knowledge hiding appeared according to their working environment or work characteristics.
By doing so, we aim to clarify the differences depending on the characteristics of the tasks they perform despite being a group belonging to the same organizational culture in the same organization. Based on this, we tried to suggest the basis for establishing the direction to pursue knowledge management according to the factors influencing each group.
Starting from this point of view, the research tasks of this study are as follows.
First, what are the factors that affect knowledge hiding and transfer intention of the front-line workers and office workers in public enterprises?
Second, is there any difference between the active and passive hiding intention in knowledge hiding intention of front-line workers and office workers in public enterprises?
Third, what kind of relationship is there between active hiding, passive hiding, and knowledge transfer intention, with the individual’s job involvement, job performance, and organizational innovation of front-line workers and office workers in public enterprises?
Fourth, are there any differences in the factors influencing knowledge hiding and knowledge transfer intention between front-line workers and office workers in public enterprises?
To solve the research problems of this study, a questionnaire was distributed to the front-line workers and office workers in a public enterprise that construct and manage highways in Korea for data collection, and this was followed by data analysis.
The results of this study are as follows: First, in relation to the factors that affect knowledge hiding and transfer intentions of front-line workers and office workers in a public enterprise, knowledge hiding intention, that is, active and passive knowledge hiding intention are influenced by enjoyment in helping, loss of power, expectation of effort, and exhaustion. Knowledge transfer intention was influenced by pleasure of helping, expectation of effort, and burnout. This proves that there is a difference in the factors affecting knowledge hiding intention (active or passive knowledge hiding) and knowledge transfer intention.
In relation to the second question “Is there any difference between the active and passive hiding intention in knowledge hiding intention of front-line workers and office workers in a public enterprise?” – it shows that active knowledge hiding intention is influenced by the enjoyment in helping, loss of power, and burnout, whereas passive knowledge hiding intention is influenced by expectation of effort, loss of power and burnout. This shows that there are some differences in the influencing factors between active and passive knowledge hiding intention.
In relation to the third question “What kind of relationship is there between active hiding, passive hiding, and knowledge transfer intention, with the individual’s job involvement, job performance, and organizational innovation of front-line workers and office workers in a public enterprise?” – it shows that for active knowledge hiding intention, it influenced job performance and job involvement, whereas knowledge transfer intention affected job performance, job involvement, and innovation. However, it shows that there is no difference between front-line workers and office workers.
In relation to the fourth question “Are there any differences in the factors influencing knowledge hiding and knowledge transfer intention between front-line workers and office workers in a public enterprise?” – it shows that for office workers, active knowledge hiding intention is affected by the enjoyment in helping and burnout, but it shows that these did not influence front-line workers. This therefore shows that there is a significant difference between the two groups in terms of the relationship that influences active knowledge hiding intention.
The results of this study indicate that there are differences in the factors that affect the knowledge hiding intention between front-line workers and office workers working in the same organization. It also proved that there are also some differences in terms of the factors that influence active knowledge hiding intention, passive knowledge hiding intention, and knowledge transfer intention between the two groups. By doing so, we believe that this study is significant as it has revealed the influencing relationship which was not shown in existing studies on knowledge sharing.

Keywords:Active knowledge hiding intention, Passive knowledge hiding intention, Knowledge transfer intention, knowledge management, Job performance

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서 론 1
• 제 1 절 연구배경 및 목적 1
• 제 2 절 연구방법 및 논문의 구성 5
• 제 2 장 연구의 이론적 배경 6
• 제 1 절 공기업의 현장근로자와 사무실근로자 6
• 제 2 절 지식과 지식경영 6
• 1. 지식의 개념 9
• 2. 지식전이(공유) 13
• 3. 지식공유의 영향요인 18
• 4. 지식전이(공유)의도 23
• 제 3 절 지식은폐의도 28
• 제 4 절 지식전이(공유)의 성과 40
• 제 3 장 연구모형 및 가설 설정 43
• 제 1 절 연구모형 43
• 제 2 절 연구가설의 설정 48
• 1. 선행변인과 지식전이의도 및 지식은폐의도의 관계 48
• 2. 지식전이의도 및 지식은폐의도와 개인성과의 관계 57
• 제 4 장 연구조사방법 62
• 제 1 절 측정도구의 선정 및 조작적 정의 62
• 1. 평판 62
• 2. 돕는 즐거움 63
• 3. 노력기대 64
• 4. 힘의상실 64
• 5. 소진 65
• 6. 지식은폐(적극적 지식은폐, 소극적 지식은폐) 65
• 7. 지식전 68
• 8. 개인성과(직무성과, 직무몰입, 혁신성) 68
• 제 2 절 조사대상 및 분석방법 71
• 1. 조사대상 71
• 2. 자료의 수집 72
• 3. 분석방법 73
• 제 5 장 실증분석 74
• 제 1 절 표본의 특성 74
• 1. 표본의 일반적인 특성 74
• 2. 기술통계 분석 76
• 제 2 절 측정변수의 타당성 및 신뢰성 검증 80
• 1. 탐색적 요인분석 80
• 2. 신뢰도 분석 85
• 제 3 절 가설검증 및 결과 88
• 1. 상관관계 분석결과 … 88
• 2. 현장근로자의 분석결과 90
• 3. 사무실근로자의 분석결과 93
• 제 6 장 결 론 108
• 제 1 절 연구결과의 요약 108
• 제 2 절 시사점 113
• 1. 학문적 시사점 113
• 2. 실무적 시사점 115
• 제 3 절 연구의 한계 및 향후 연구과제 117
• 참고문헌 118
• ABSTRACT 134
• 설 문 지 138

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