고령화사회의 말기경력관리에 관한 연구 : 퇴직관리를 중심으로
저자
발행사항
서울 : 고려대학교 경영대학원, 2003
학위논문사항
학위논문(석사)-- 고려대학교 경영대학원: 인사조직전공 2003
발행연도
2003
작성언어
한국어
주제어
KDC
194 판사항(4)
발행국(도시)
서울
형태사항
x,120p. : 삽도 ; 26cm.
일반주기명
참고문헌: p. 115-120
소장기관
본 연구의 목적은 이미 도래한 고령화 사회에서 개인과 조직이 말기경력관리의 부재로 인해 당면하고 있는 문제들을 경력관리에 대한 이론적 고찰과 퇴직관리로 이에 대응하고 있는 선진기업들의 사례를 통하여 말기경력관리의 중요성과 필요성을 개인적, 조직적, 사회적인 관점에서 제시하고 접근방안을 모색하는 데 있다.
우선 도입부에서는 우리사회가 처해 있는 고령화 사회의 사전적 의미를 정의하고, 인구통계적인 자료들을 토대로 실제적인 고령화의 추세를 반영하였다. 고령화의 주요원인은 의학가술의 발달로 인한 평균수명의 연장과 산업사회에 따른 독신 인구와 만혼의 증가로 인한 출산율 강소로 고령화지수가 높아지고 인구구조가 변화되었기 때문이다. 인구 고령화는 생산연령인구의 감소와 생산인구의 고령화로 노동시장에 변화를 가져오게 되며 생산성과 경제발전에 전반적으로 영향을 미친다. 또한 이 부분에서는 정년제도의 의미와 현황에 대하여 서술하였는데, 인구 고령화로 인한 조직 내의 문제 중에서 은퇴의 문제도 피할 수 없는 과제임을 강조하기 위해서 이다. 고령화 사회에서 개인이 직면한 문제는 노난기의 소득보장, 질병과 의료, 심리정서 및 역할상실과 관련한 사회참여의 문제가 있으며, 조직은 능률저하, 인건비 부담, 조직의 경직화, 기업 내의 사기저하라는 문제에 당면하게 된다. 또한 경제·사회적으로는 노동시장과 자본시장, 경제성장과 재정에 발생하는 문제들과 노인의 부양이라는 문제가 있다.
경력관리에 대한 이론부분에서는 경력관리의 정의와 여러 가지 이론들을 개인적 측면과 조직적 측면 및 이를 통합하는 측면에서 정리하였다. 개인적 측면의 경력 이론에는 인간의 인생순환기를 단계별로 나눈 성인인생발달이론, 개인의 경력이 개인의 성격에 의해 선택된다는 경력선택이론, 경력과 관계된 선택에서 개인이 포기하지 않는 중심이 있다는 경력 닻 이론이 있다. 조직적 측면의 이론은 개인이 태어나 소정의 교육과정을 이수해 직장에 입사하여 퇴직할 때까지의 일련과정을 포괄하는 경력수명주기모델, 경력개발과 조직의 인사관리를 시스템이론의 기본 틀을 이용하여 제시한 경력개발모델이 있으며, 통합적 측면의 이론은 인적자원 계획과 개발을 개인욕구와 조직욕구의 연계과정으로 파악한 인력개발이론, 경력관리 시스템을 구성원의 경력활동을 향상시키도록 의도된 프로그램이나 전략을 계획, 조직 및 통제하도록 설계된 시스템으로 이해하는 시소모형이 있다.
수명주기에 의해서 경력을 개발하는 수명주기이론에 따르면 경력의 단계별로 발생하는 문제가 다름을 지적하고, 말기경력관리의 주요 과제로는 경력심화, 경력전환 및 경력정체가 있다. 또한 효율적인 말기경력관리의 여러 가지 주요 과제 중 조직과 개인의 공통과제는 은퇴에 대한 문제라는 것을 제시하고 있다.
이처럼 말기경력관리의 주요 과제인 은퇴의 문제에 있어서 효율적인 퇴직관리가 될 수 있도록 우리나라 보다 먼저 고령화 사회에 진입한 하여 이미 고령화에 대한 대응이 상당히 정립된 일본의 고령화 현황과 원인을 알아보고, 이에 대처하는 선진 기업의 퇴직관리 사례를 통하여 바람직한 퇴직관리의 모델을 제시하고자 하였다. 또한 일본기업 퇴직관리의 특징은 경기 침체로 인해 종신고용의 붕괴와 정리해고가 실시되는 과정에서 그 중요성이 부각되었으며, 시행착오를 통해 사전적이고도 참여적인 퇴직관리로 종업원들의 신뢰를 받는 퇴직관리로 정착되었다는 것이다.
이어서 말기경력관리로서의 퇴직관리의 문제점과 개선방안을 제시하고 있는데, 퇴직관리의 문제점은 일시적인 경영난을 극복하기 위한 일시적 퇴직관리, 법적문제 등 후유증을 최소화하기 위한 사후적 퇴직관리, 종업원의 참여와 공감대가 부족한 회사주도적형 퇴직관리, 퇴직에 대한 부정적인 이미지가 퇴직관리에 대한 관심부족으로 연결되는 폐쇄적 퇴직관리 등으로 이루어지는데 있다. 이를 극복하기 위한 기본적인 퇴직관리의 방향이 정립되어야 하는데, 첫째, 사전적 퇴직경고를 통한 고용에 대한 예측가능성을 증대하고 긴장감을 유지, 둘째, 노동가치 향상을 위한 지원을 통하여 개인의 시장가치와 고용가능성 제고를 통한 고용불안감 해소, 셋째, 종업원의 선택과 의사를 존중하는 참여적 퇴직관리와 지원 시스템을 구축하여 노사갈등을 해소하고, 넷째, 개방적이고 상시적인 퇴직지원시스템을 구축하여 긍정적인 퇴직으로 유도를 하는 것을 들 수 있다.
전술한 바와 같이 말기경력관리로서의 퇴직관리가 중요한 이유와 그에 수반되는 문제점 등을 고찰해 보았다. 그러나 퇴직관리는 그 제도 자체의 정립이나 운영 이전에 경력관리의 全단계에서 미리 준비되고 관리되어야 함을 이 연구 전반을 통해 강조하고 싶었다. 또한 문제제기와 마찬가지로 개인적, 조직적, 사회적 관점에서 이에 대한 접근과 개선방안을 제시하고 있는데, 개인적 차원에서는 퇴직 전 조직 내에서 개인 스스로 경력관리를 위한 노력과 퇴직 후의 지속적인 자기계발을 위한 volunteer Job의 인식을 들 수 있고, 조직적 차원에서는 고령자 채용을 위한 직무 재창출 및 재교육을 실시하며 고령인력의 생산성을 제고하는 방안을 마련하고, 고령자를 적절히 활용하기 위한 조직 재구조, 무엇보다도 고령인력에 대한 개방적인 조직문화의 전환이 요구된다, 또한 사회적 차원에서는 정부가 적극적으로 나서서 말기경력관리를 위한 다양한 토대를 제공하고 교육훈련제도와 재취업 및 전직을 지원하는 제도를 정책적으로 유도해야한다.
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