인센티브제도가 사회복지조직 구성원의 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 = A Study on the Effect of Incentive Systems on the Organizational Commitment of Employees in Social Welfare Organizations
저자
발행사항
서울 : 숭실대학교 사회복지대학원, 2011
학위논문사항
학위논문(석사) -- 숭실대학교 사회복지대학원 , 사회복지전공(사원) , 2011. 2
발행연도
2011
작성언어
한국어
발행국(도시)
서울
형태사항
ix, 66 p. ; 26cm
소장기관
보상은 일반조직에서뿐만 아니라 사회복지조직에서 너무나도 중요한 인적자원관리의 핵심요소이다. 우리나라 사회복지분야에서 보상체계는 임금인상 등 열악한 보상체계에 대한 초보적 문제제기가 일반적이다. 그러나 최근 사회복지시설 운영에 있어서 효과성 및 효율성 검증에 대한 성과강조가 강화됨에 따라 또한 사회적 환경의 변화에 따라 경쟁력 있는 조직구성원들을 효과적으로 관리하여 업무동기를 강화함으로써 조직성과를 극대화하고자 하는 노력들이 증가하고 있는 추세이다.
본 연구의 목적은 인센티브제도가 사회복지조직 구성원들의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 실증적으로 규명하여 사회복지 조직의 인센티브제도 방향을 제시하고 효율적이고 합리적인 조직몰입의 유인책을 강구하고자 하였다.
자료 수집을 위해 2010년 8월9일부터 9월10일까지 서울・경기도 소재 종합사회복지관, 노인종합복지관 종사자 293명을 대상으로 우편을 통하여 설문조사를 실시하였다. 자료의 분석은 SPSS 16.0을 사용하여 빈도분석, 기술통계, t-검정, 분산분석, 상관관계분석, 회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 사회복지조직 구성원들의 조직몰입 수준은 어떠한지를 검증한 결과 응답자의 전체 조직몰입 평균이 3.253(SD=0.406)으로 나타났다. 구체적으로 정서적 몰입의 평균이 가장 높게 나타났으며 유지적 몰입의 평균이 가장 낮게 나타났다. 이는 일반적으로 사회복지조직 구성원들은 조직에 대해 강한 신뢰 및 애착 등 감정적으로 몰입하고 조직에 남아 있으려는 강한 의무감을 갖고 근무하고 있음을 알 수 있었다.
둘째, 사회복지조직 구성원들의 개인특성에 따른 조직몰입의 차이를 검증한 결과 근무경력이 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 근무경력 1년 미만과 10년 이상이 조직몰입 수준이 높은 것으로 나타났다. 이는 사회복지조직 종사자들이 처음 입사한 경우 높은 조직몰입도를 보여주다가 시간이 지나면서 조직몰입도가 낮아지며 근무경력 10년 이상이 되면 이를 극복하고 높은 조직몰입도를 보여준다고 해석 할 수 있다.
셋째, 인센티브가 사회복지조직 조직구성원의 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 분석한 결과 물질적 인센티브는 정서적 몰입 및 유지적 몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 비물질적 인센티브는 규범적 몰입에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 인센티브 횟수가 많으면 많을수록 조직몰입 수준이 높은 것으로 나타났다. 이 결과는 인센티브요인이 사회복지조직 구성원들의 조직몰입을 높이는 중요한 변수임이 확인 되었다.
본 연구의 결과에 의한 실천적 함의는 사회복지조직 구성원들의 조직몰입 향상을 위해 합리적인 인센티브체계 확립, 성과지향적 인센티브 문화정착, 직접적인 보상체계 강화 등 긍정적이며 적극적인 인센티브제도 운영방안을 모색해 나가야 한다고 제안했다.
Compensation is a key element of important human resource management at social welfare organization as well as general one. It is common that the problem of the inadequate compensation system arises as the basic element in the field of social welfare in Korea. However, the efforts to maximize organizational performance are increasing nowadays by reinforcing work motivation effectively managing employees on emphasizing results of effectiveness and efficiency from running social welfare facilities and following the changes of social environment.
The purpose of this study is to empirically research how the incentives at the social welfare organizations encourages employees to make a commitment to the group, so that the best direction of the system will be proposed and the efficient and rational inducements of the organizational commitments will be devised.
Data was collected through survey of the 293 employees of social welfare organization in Gyeonggie, Seoul from August 9, 2010 to September 10, 2010. The data was analyzed with the frequency and descriptive analysis, t-test, one-way ANOVA, correlation analysis, regression analysis using SPSS 16.0. The results of this study can be summarized as follows.
First, the result of the level test of employees' commitment to the social welfare organization shows that the average level is 3.253(SD=0.406). Specifically, the average of the affective commitment is highest, and the lowest is the average of the continuance commitment. This result indicates that they would work with strong trust and attachment to the agency and with the responsibility to stay in the group.
The next, it is the period of work experience that has influence on the difference of the organizational commitments in the individual characteristics. In other words, employees who have working experience both less than 1 year and more than 10 years have highest level of organizational commitments. It can be told that employees have highest level of the organizational commitments in the beginning of the work year, but the level is getting lower over time, and then it becomes highest over 10 years of working experience.
Lastly, as a result of analyzing the effect of the incentive systems on the organizational commitments, material incentive statistically has a positive effect on affective and continuance commitments, and non-material incentive has the positive effect on normative commitment. In addition, the larger the number of incentives to organizational commitment levels were high. The results factor in the incentives of employees of social welfare organizations to improve organizational commitment were found to be an important variable.
The implication of necessary action plan from the consequence of this study proposes the management strategy of affirmative and active incentive systems such as establishment of reasonable incentive systems, performance-oriented incentive settlements, consolidation of direct reward system, etc, for the sake of improvement in organizational commitment of employees in social welfare organizations.
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