직무요구-자원이 공무원 혁신행동에 미치는 영향 : 직무열의 매개효과를 중심으로 = The Effects of Job Demands and Resources on Public Servants' Innovative Behavior : Focusing on the Mediating Effect of Job Engagement

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

Using Job Demands-Resources model, this study investigated the mediating impact of job engagement on the relationships between job characteristics and innovative behavior. In a rapidly changing administrative environment, public servants' voluntary innovative behavior must precede for the continuous development of government organizations. Although there are various preceding factors of innovative behavior, studies examining the antecedents of innovative behavior in terms of job characteristics are relatively insufficient. In addition, previous studies usually focus on job resources rather than job demands which require various costs necessary for job performance. Furthermore, job characteristics may directly affect innovative behavior, but may also indirectly affect it through intrinsic motivation. Therefore, the current study aims to investigate the mediating role of job engagement on the relationships between job demands-resources and innovative behavior, and to provide practical ideas for promoting public servants’ innovation.
In this study, multiple linear regression analysis was conducted with job demands(work overload, role ambiguity, role conflict) and job resources(resources provision, supervisor support, communication, job autonomy) as independent variables, innovative behavior as a dependent variable and job engagement as a mediator variable. The data used in this research are ‘2022 Public Employee Perception Survey’ collected by Korea Institute of Public Administration(KIPA), and the data were analyzed by using SPSS Statistics 29.
In sum, the results of the current study are as follows;. first, work overload and role conflict increased innovative behavior while role ambiguity decreased it. Second, on innovative behavior, resources provision and communication had negative impacts while job autonomy had a positive impact and supervisor support had no significant impact. Third, it was found that work overload and role conflict affected job engagement positively, but role ambiguity affected job engagement negatively. Fourth, while resources provision negatively affected job engagement, the supervisor support, communication, and job autonomy had positive impacts on job engagement. Finally, except supervisor support, job engagement mediated the relationships between job demands-resources and innovative behavior; among them the impacts of work overload and role ambiguity were fully mediated.
This study shows a significant implication in that it comprehensively analyzed the impact of job characteristics, expanding theoretical interest in job characteristics from job resources to job demands. Additionally, the study revealed that the influence of job demands-resources’ sub-variables may appear differently for each individual variable. Furthermore, it is significant in that it empirically analyzed the mediating effect of job engagement in the relationship between job demands-resources and innovative behavior. Based on this empirical analysis, some practical ideas could be proposed as follows. First, when trying to promote innovative behavior in terms of job demands, it is necessary to examine whether that job demands increase job engagement by providing positive job experiences such as achievement or not. Second, when provided externally, job resources are likely to be recognized by public servants as a means of control, so there should be careful approach considering the impact of job resources on job engagement.
Still, this research design has some limitations that could be addressed in future studies. First, as the study used secondary data, there could be a matter of the measurement validity of variables. Specifically, this study was difficult to measure some variables because it didn't develop it’s own survey questionnaire. In the case of job engagement, it failed to reflect all sub-concepts because job engagement was measured by a just single item. Second, there could be a matter of common method bias, because the study used a single, cross-sectional and self-report questionnaires only. Third, the study had a limitation as it only considered linear relationships between variables, not considering nonlinear relationships between them. Therefore, in future research, it is necessary to develop questionnaire items to increase the validity of measurement, and to conduct longitudinal studies to increase the accuracy of causal analysis, and to conduct additional statistical analysis to examine nonlinear relationships.

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 직무요구-자원모형을 활용하여 다양한 직무특성이 직무열의를 매개로 공무원의 혁신행동에 미치는 영향을 분석하였다. 급변 하는 행정환경 속에서 정부조직의 지속적인 발전을 위해서는 정책 추진의 주체인 공무원의 자발적인 혁신행동이 선행되어야 한다. 혁신행동에 영향을 미치는 요인은 다양한데, 직무특성 측면에서 혁신행동의 선행요인을 검토한 연구는 상대적으로 부족하다. 그리고 직무특성 중에서도 직무자원에 초점을 둔 경우가 대부분이며 직무수행에 필요한 각종 비용을 유발하는 직무요구에 관한 관심이 부족하다. 한편, 직무특성은 혁신행동 에 직접적으로 영향을 미칠 수도 있지만, 내재적 동기부여를 매개로 간접적인 영향을 미칠 수 있다. 이에 본 연구는 직무열의를 매개변수로 설정하여 다양한 직무요구-자원과 혁신행동간 관계를 분석하고 공무원의 혁신행동을 촉진하는데 실천적 아이디어를 제공하고자 한다.
본 연구는 직무요구(업무과부하, 역할모호성, 역할갈등), 직무자원(자원제공인식, 상급자의 지지, 의사소통, 직무자율성)을 독립변수로, 혁신행동을 종속변수로, 직무열의를 매개변수로 설정하여 다중회귀분석 을 실시하였다. 분석자료로 한국행정연구원에서 조사한 ‘2022년 공직생활 실태조사’ 설문자료를 활용하였으며, 통계 프로그램으로 SPSS Statistics 29를 사용하였다.
분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무요구 중 업무과부하, 역할갈등은 혁신행동을 증가시키고, 역할모호성은 혁신행동을 감소시 켰다. 둘째, 직무자원 중 자원제공인식과 의사소통은 혁신행동에 부정적인 영향을 미치고, 직무자율성은 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치며, 상급자의 지지는 유의한 영향을 미치지 못했다. 셋째, 직무요구 중 업무과 부하와 역할갈등은 직무열의를 증가시키지만, 역할모호성은 직무열의를 감소시키는 것으로 나타났다. 넷째, 직무자원 중 자원제공인식은 직무열의에 부정적 영향을 미치고, 상급자의 지지, 의사소통, 직무자율성은 직무열의에 긍정적 영향을 미쳤다. 마지막으로 직무열의는 상급자의 지지 를 제외하고 나머지 직무요구-자원이 혁신행동에 미치는 영향을 매개하며, 그 중 업무과부하와 역할모호성이 미치는 영향을 완전매개하였다.
본 연구는 기존 연구에서 상대적으로 부족했던 직무특성에 관한 관심을 직무자원에서 직무요구로 확대하여, 직무특성이 미치는 영향을 포괄적으로 분석한 점에서 의의가 있다. 또한, 직무요구와 직무자원 하위 변수들이 미치는 영향은 개별 변수마다 다르게 나타날 수 있다는 점을 밝혔다. 나아가 직무요구-자원과 혁신행동간 관계에서 직무열의의 매개 효과를 실증적으로 분석했다는 점에서 의의가 있다. 실증분석 결과를 토 대로 실천적 측면에서 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 직무요구 측면에서 혁신행동을 유발하는 방안을 마련할 때, 공무원에게 성취와 같은 긍정적인 직무경험을 제공하여 직무열의를 증가시키는 직무요구인지 에 대한 검토가 필요하다. 둘째, 직무자원은 제공되는 관점에서 따라 공무원이 통제의 수단으로 인식할 가능성이 있어 직무자원이 직무열의에 미치는 영향을 고려하여 신중하게 접근해야 한다.
그러나 본 연구는 다음과 같은 한계를 갖고 있다. 첫째, 2차 자료를 활용함에 따라 변수의 측정 타당성에 한계가 있었다. 구체적으로, 본 연구는 직접 설문 문항을 개발하지 못해 일부 변수를 연구목적에 맞 게 측정하는 데 어려움이 있었다. 특히 직무열의의 경우 단일문항으로 측정하여 구성개념을 고루 반영하지 못했다. 둘째, 자기기입식 단일 설문 자료로 횡단면적 연구를 수행한 점에서 동일방법편의 등 오류가 발생했 을 가능성이 있다. 셋째, 선형적 관계분석에 따른 한계이다. 변수 간 관계는 반드시 선형적으로만 나타나지 않고 비선형적 관계를 보일 가능성 이 있다. 따라서 향후 연구에서는 직접 설문 문항을 개발하여 측정의 타당성을 높이고, 종단면적 연구를 수행하여 인과관계 분석의 정확성을 높이며, 비선형적 관계에 관한 추가적인 분석을 할 필요가 있다.

목차 (Table of Contents)

• 제 1 장 서론 1
• 제 1 절 연구의 배경 및 목적 1
• 제 2 절 연구의 대상 및 방법 4
• 제 2 장 이론적 배경과 선행연구 검토 6
• 제 1 절 혁신행동 6
• 1. 혁신행동의 개념 · 6
• 2. 혁신행동에 대한 선행연구 · 9
• 1) 개인특성요인 · 10
• 2) 조직특성요인 · 13
• 3) 직무특성요인 · 17
• 제 2 절 직무요구-자원모형 24
• 1. 직무요구-자원모형 24
• 2. 직무요구-자원 구성요소 26
• 1) 직무요구 구성요소 26
• 2) 직무자원 구성요소 27
• 3. 직무요구-자원모형 선행연구 29
• 제 3 절 직무열의 · 32
• 1. 직무열의 개념 32
• 2. 직무열의에 대한 선행연구 35
• 제 4 절 직무요구-자원, 직무열의, 혁신행동의 관계 ·· 40
• 1. 직무요구-자원과 혁신행동 · 40
• 1) 직무요구와 혁신행동 40
• 2) 직무자원과 혁신행동 42
• 2. 직무요구-자원과 직무열의 · 46
• 1) 직무요구와 직무열의 46
• 2) 직무자원과 직무열의 48
• 3. 직무열의의 매개효과 50
• 1) 직무열의와 혁신행동 50
• 2) 직무열의의 매개효과 50
• 제 3 장 연구설계 · 53
• 제 1 절 연구대상 및 자료 53
• 제 2 절 변수의 설정 및 측정 56
• 1. 혁신행동 56
• 2. 직무요구-자원 56
• 1) 직무요구 56
• 2) 직무자원 58
• 3. 직무열의 60
• 4. 통제변수 60
• 제 3 절 측정도구의 타당성 및 신뢰도 분석 66
• 1. 구성개념 타당성과 탐색적 요인분석 · 66
• 2. 동일방법편의와 일원검증법 68
• 3. 신뢰도와 내적일관성 분석 · 69
• 4. 측정도구에 대한 평가 69
• 1) 직무요구에 대한 타당성 및 신뢰도 분석 69
• 2) 직무자원에 대한 타당성 및 신뢰도 분석 71
• 3) 통제변수에 대한 타당성 및 신뢰도 분석 72
• 4) 동일방법편의 검증 73
• 제 4 절 분석방법 · 74
• 제 4 장 연구결과 · 75
• 제 1 절 기술통계 분석결과 75
• 제 2 절 상관관계 분석결과 77
• 제 3 절 가설 검증 80
• 1. 직무요구-자원이 혁신행동에 미치는 영향 80
• 2. 직무요구-자원이 직무열의에 미치는 영향 85
• 3. 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향 · 89
• 4. 직무열의의 매개효과 91
• 제 5 장 결론 · 96
• 제 1 절 연구결과의 요약 및 시사점 96
• 1. 연구결과의 요약 · 96
• 2. 연구의 의의 및 시사점 · 97
• 제 2 절 연구의 한계 및 향후 과제 · 101
• 참고문헌 103
• Abstract 121