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부당노동행위의 형사책임 주체로서 사업주의 의미 - 제3자의 지배⋅개입 행위를 중심으로 - = Criminal Responsibility of the Third Party on Unfair Labor Practice -Focused on the Domination or Interference of the Third Party-
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2017
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Paragraphs 4 of Article of the Labor Union Act(hereafter ‘the Act’) provide that employer shall not conduct domination or interference in the organization of operation of a labor union by employees. And any employer who violates any elements prescribed above, shall be punished by a fine of not more than 20 million won or by imprisonment for not more than 2 years.
In the field of labor law, the element of ‘employer’ is interpreted in terms of the economic ascendancy.
The Supreme Court allowed this opinion for determination of employer status in an Hyundai Heavy Industries Co. Ltd. case: In case where a person supervises and manages the employees substantially regarding basic working conditions, just like their real employer having authority for the employees he/she has hired, if such person dominations or intervenes in the labor union’s organization or operations in a way that falls under Paragraphs 4 of 81 the Act, that person should be an employer who must follow an order for correction of that action, and shall be considered to have an equivalent position to an employer.
But whether a person is considered an employer under the Paragraph 4 of Article 81 of the Act shall be determined by whether, in actual practice, the person is under contract of employment to the employees. In understanding this concept, contract of employment is put at the center, while the key point to be considered is whether a employment exists between the employer and the employees. Because the Article 90 of the Act provides that the criminal responsibility of employer. So the third party who supervises and manages the employees substantially regarding basic working conditions is not an employer of domination or interference as an unfair labor practice.
노동조합법 제81조 제4호 전단은 사용자가 근로자의 노동조합 조직⋅운영에 대하여 지배하거나 개입하는 행위를 금지하고, 사용자가 이러한 부작위 의무를 위반한 경우 동법 제90조에 의하여 ‘2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금’에 처하고 있다. 즉 노동조합법은 그 목적을 달성하기 위하여형벌을 수단으로 투입하고 있다. 한편 1990년대 후반 노동영역에서 외부노동력을 활용하는 간접고용이 확대되면서, 직접고용관계에서 사업주의 부당노동행위가 아닌 간접고용관계에서 제3자의 부당노동행위가 인정될 수 있는지가 새로운 문제로 떠올랐다. 왜냐하면 노동조합법 제2조 제2호는 사용자의종류만을 열거하고 있기 때문에, ‘사업주가 누구인가’에 대해서는 해석론에 의해 구체화될 수밖에 없기 때문이다. 이에 노동법학계에서는 ‘근로자의 근로조건을 실질적, 구체적으로 지배⋅결정할 수 있는지위에 있는 자’가 사업주가 된다는 실질적 지배력설이 주장되었다. 그리고 이러한 견해는 2010년 현대중공업 사건에서 대법원에 의해 수용되었다.
그러나 사내하도급 관계에서 제3자가 지배⋅개입 행위의 주체가 되기 위해서는 그 선결문제로서도급계약이 진정한 것으로 평가되어야 한다. 왜냐하면 위장도급의 경우에는 도급인과 수급인 소속 근로자(들) 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어, 제3자가 수급인 소속 근로자(들)의 ‘실질적’ 사업주로서 지배⋅개입 행위의 주체가 될 수 있기 때문이다. 그러나 실질적 지배력설에 따라 사업주 개념을해석하는 경우, 그 전제인 진정도급관계와의 구별이 모호해진다. 왜냐하면 현대중공업 사건에서 대법원이 제시한 근거는 불법파견의 그것과 거의 동일하기 때문이다. 더 나아가 다른 노동법과의 관계에서살펴볼 때, 사업주는 근로계약의 당사자에 한정된다. 즉 근로자의 보호 필요성을 이유로 하더라도 근로계약관계가 형성되지 않은 제3자에게 노동(형)법상의 책임을 지우기 위해서는 별도의 규정이 마련되어 있어야 하는 것이다. 이는 노동조합법의 입법사적 연혁을 통해서도 확인할 수 있다.
결국 지배⋅개입 행위의 주체는 —그것이 직접적이든 묵시적이든— 근로자와 근로계약관계를 형성한 사업주에 한정된다. 다만 이렇게 사업주의 개념에서 제3자를 제외하더라도, 제3자가 하도급법 제18 조에 따라 수급인의 경영에 부당하게 간섭한 경우에는 동법 제30조 제2항 제2호에 의하여 형사책임이수반될 수 있다. 그리고 제3자가 수급인 소속 근로자(들)의 노동조합 활동 등을 이유로 해당 근로자에게 해고와 같은 불이익취급을 하도록 수급인에게 영향력을 행사하는 경우에는, 형법 제33조 본문에따라 수급인과 함께 공범으로 처벌받을 수 있다.
분석정보
연월일 | 이력구분 | 이력상세 | 등재구분 |
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2027 | 평가예정 | 재인증평가 신청대상 (재인증) | |
2021-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (재인증) | KCI등재 |
2018-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2015-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2014-12-23 | 학회명변경 | 영문명 : Law Research Institute, Center for International Area Studies, Hankuk University of Foreign Studies -> The HUFS Law Research Institute | KCI등재 |
2014-12-22 | 학술지명변경 | 외국어명 : 미등록 -> HUFS Law Review | KCI등재 |
2011-01-01 | 평가 | 등재학술지 유지 (등재유지) | KCI등재 |
2008-01-01 | 평가 | 등재학술지 선정 (등재후보2차) | KCI등재 |
2007-01-01 | 평가 | 등재후보 1차 PASS (등재후보1차) | KCI후보 |
2005-01-01 | 평가 | 등재후보학술지 선정 (신규평가) | KCI후보 |
기준연도 | WOS-KCI 통합IF(2년) | KCIF(2년) | KCIF(3년) |
---|---|---|---|
2016 | 0.97 | 0.97 | 0.75 |
KCIF(4년) | KCIF(5년) | 중심성지수(3년) | 즉시성지수 |
0.72 | 0.69 | 0.856 | 0.38 |
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