교사의 직무열의와 직무자원에 따른 군집별 직무만족의 차이 = Differences in Job Satisfaction According to the Clusters based on Job Engagement and Job Resources of Teachers

국문 초록 (Abstract)

본 연구에서는 교사의 직무열의 및 직무자원의 하위 요인에 따라 군집을 구분하는 것이 가능한지 살펴보고 각 군집별로 직무만족에 어떠한 차이가 있는지 살펴보고자 하였다. 이를 위해 서울·경기·전북지역의 교사 375명을 대상으로 군집분석 및 다변량 분산분석을 실시하였다. 연구결과 첫째, 직무열의와 직무자원의 하위 요인에 따라 네 개의 군집이 도출되었다. 군집 1은 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’ 군집 2는 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’ 군집 3은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’ 군집 4는 ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다. 네 개의 군집은 경력, 학교 급, 담임여부에서 유의한 차이를 보였다. 특히, 초등교사가 중·고등교사에 비해 직무열의와 직무자원이 높았다. 둘째, 군집별 직무만족에 유의한 차이가 있었다. 직무만족이 가장 높은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 높은 집단’이었으며, 다음으로는 ‘직무자원은 높으나 직무열의는 낮은 집단’, ‘직무자원은 낮지만 직무열의는 보통인 집단’이었다, 직무만족이 가장 낮은 군집은 ‘직무열의와 직무자원이 낮은 집단’이었다. 이러한 결과는 교사의 직무만족을 높이기 위해서는 직무열의 뿐 아니라 직무자원도 함께 높아야함을 알 수 있었다. 마지막으로 이 연구의 시사점, 한계점, 후속연구를 위한 제언을 논하였다.

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

This study set out to examine if it would be possible to categorize teachers in clusters according to the sub-factors of job engagement and job resources in order to investigate any differences in job satisfaction according to these clusters. For these purposes, the investigator conducted a cluster and multi-variate analysis of 375 teachers in the Seoul, Gyeonggi and Jeonbuk regions. The findings were as follows: first, there were four clusters categorized according to the sub-factors of job engagement and job resources. Cluster 1 was named "Group of high job resources and low job engagement"; Cluster 2 was named "Group of high job engagement and job resources"; Cluster 3 was named "Group of low job engagement and job resources"; and Cluster 4 was named "Group of low job resources and average job engagement." There were significant differences among the four clusters in career, school level, and homeroom teacher. Elementary school teachers, in particular, showed higher job engagement and job resources than middle and high school teachers. Secondly, significant differences were found in job satisfaction according to the clusters. Job satisfaction was the highest in the "Group of high job engagement and job resources," which was followed by "Group of high job resources and low job engagement" and "Group of low job resources and average job engagement." Job satisfaction was the lowest in the "Group of low job engagement and job resources." These findings indicate that job resources as well as job engagement should be enhanced to increase the job satisfaction of teachers. Finally, the study discussed its implications, limitations, and proposals for follow-up studies.

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